2025年高效招聘策略实战面试技巧全解析.docVIP

招聘工具：战略面试法

战略面试法不仅可以协助面试官消除甄选的主观性,提出有效的面试问题,提高聘任决定的精确性，并且有助于管理新聘员工上任后的业绩，完善绩效考核系统。此外,该措施还可以简化招聘环节,节省招聘成本。战略面试法之因此具有以上长处，是由于它包括了一系列科学的面试程序及面试战略。

１．确定明确的面试目的常见的面试目的包括考核应聘者的预期工作能力，影响应聘者的工作选择以及协助应聘者做出对的的工作选择等。这三种目的虽然共存于同一面试过程中，不过由于组织及其工作岗位的实际状况不一样,三种目的的相对重要性也会不一样。因此，对于每一次面试，都应明确目的,并突出重点,这样才能为面试官成功地主持面试提供明确的方向。详细的做法可以是:在面试开始之前,由招聘经理制定出应聘者来访的活动日程,确定面试的详细目的,交由人力资源经理或高层经理审校，再由人力资源部召集面试官开会,详细地讨论各面试目的的详细负责人以及面试时间的安排，使面试官对何时考校应聘者、何时进行公关宣传、何时开始实况简介到达共识。

２．确定工作岗位的预期业绩

预期业绩是指组织对应聘者业绩水平的期望原则。由于考核应聘者能否到达工作岗位的预期业绩是面试目的的关键，因此．确定预期业绩是精确考核，乃至成功面试的首要环节。预期业绩包括目的、工作障碍和能力规定三部分，确定预期业绩时也应从这三部分着手进行。

确定日标

目的作为预期业绩的构成部分，必须是详细的与可衡量的,例如：推销员的目的是：在无需通过竞争性投标程序的状况下与客户完毕一次销售,但假如模糊地描述成“与客户有良好的关系”，就会导致他人对目的与否实现存在争议,并且由于目的不可衡量，也会使组织无法通过面试来精确考核。

(2）确定工作障碍

工作障碍是指为了实现目的所必须克服的问题。

确定工作障碍的前提是可以区别绩效不一样的员工。例如，处理一般的退款规定对于办事员来讲不是一种工作障碍，由于这是绩效好与绩效差的员工都可以有效完毕的工作。不过，为一位怒气冲冲,并且丢了发票的客户处理退款就是一种工作障碍，由于它可以辨别不一样绩效的办事员。

(3)确定能力规定

能力规定是指员工在面对工作障碍时所采用的组织期望的行动。但在有些状况下，招聘理也许并不介意应聘者采用什么行为，只要问题处理了就行。然而员工怎样处理工作障碍往往是辨别绩效的关键所在,因此．为了找到优秀的员工,应当尽量详细地描述能力规定,其中包括可观测到的行为，行为的背景及可观测到的行为成果等。

３．提出有效的面试问题

通过面试提问应当可以得到考核应聘者所需要的有关信息，因此，有效的面试问题应当隐含着如下两种有效的假设:通过考校过去的行为可以很好地预测未来的行为;与预期业绩紧密有关的问题能更好地预测应聘者的工作能力。根据以上假设,可以制定出面试提问的有关战略，详细简介如下:

(1)规定示范

实现工作业绩的关键行为是考核应聘者能否完毕事情的最佳措施是请应聘者示范.也就是一般所指的工作模拟或业绩模拟。假如应聘者通过工作模拟体现出了期望的行为，就阐明他可以胜任未来的岗位工作。

规定描述相似情形中的

以往经历假如示范是不可行的．那么可以规定应聘者描述相似情形中的以往经历，以听取他与否回答出组织期望的行为。为了有效地实行这一战略，面试官需要学会怎样针对工作障碍提问,并懂得应当怎样克服工作障碍。

(3）规定描述类似情形中的行为

虽然规定应聘者描述相似情形中的以往经历对面试考核具有很高的参照价值,不过这一措施却不合用于没有经验的求职者，由于描述的内容与详细工作有关。

在这种状况下，可以规定应聘者描述类似的情形中的行为，例如规定应聘者回答问题：“请用工作上或工作外的经历来描述,面对需要同步完毕的几种同样重要的任务时,您曾经是怎样做的?”

(4)规定应聘者描述过去行为与预期业绩的关系

运用该战略时,既可以规定应聘者回答他的工作经历能否使他胜任此项工作,也可以规定应聘者回答他的有关经历能否使他胜任此项工作。例如,一位CEO指出他接受的音乐教育对他的工作十分有益，由于作曲时必须协调好不一样的部分,而他在工作中也需要这样做。因此，这一战略扩大了求职者的来源，某些没有有关工作经历的应聘者也也许被录取。

(5)规定描述成就

前4个战略与工作障碍和能力规定有关，而战略五则更重视成果。该战略假设曾经把事情做好的人未来也有也许把事情做得好。不过这种做法很也许导致聘任了某些为了成功而不择手段的人。因此，面试提问时不