《护士绩效管理》课件.pptxVIP

实施岗位管理，推进绩效考核河南科技大学第一附属医院护理部王朝娟E-mail:

提要一、绩效考核概述二、台湾绩效考核三、推进绩效考核四、绩效考核成效

资源投入绩效是“资源”与“时间”投入后所产生的有效的评估值执行过程绩效是执行某项事项后，在目标上所达成的程度或水平员工行为绩效是员工的行为与活动符合组成要求的程度“绩效”在管理上的含义

01绩效就是把组织交付的任务做得又快又好Dothethingsright×Dotherightthings(效率)×（效果、效能）0203“绩效”在实务上的含义

效率重视的是能不能用较少的投入来把一件事完成效果重视的是最后的结果好不好在追求组织绩效时，两者均不能偏废但效果比效率来得更加重要，因为作对的事永远比很少的资源但做错事来得好，故方向是对的往往能带来更高的绩效“绩效”在实务上的含义

“以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。”02绩效考核:就是按照一定的标准，采用科学的方法，对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。01绩效考核概念

绩效考核指标含义绩效指标：又称主要绩效指标、重要绩效指标、关键绩效考核指标等，是指评估一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可评估的绩效指标。

遵循规范性原则、关键特征原则、独立性原则是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果不是一成不变的。它根据医院内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”是具体的且可以评估和测度的绩效考核指标的特征

激励手段的利用提供实施者的动机或力量绩效评估指标的建立显示实施者的努力方向或目标积极作用的两个重要因素：绩效考核的重要因素

绩效考核流程图步骤一界定医院总目标步骤二设定部门目标、工作任务与绩效指标步骤三设定员工工作目标、工作任务与绩效指标步骤四执行绩效评估与面谈步骤五持续监督绩效目标与进度步骤六绩效考核信息之运用

绩效考核的关键点指标的设定+彻底的执行绩效指标的设定设定的指标具有一定的难度但又有可行性设定的指标明确、简洁、明了设定的指标要有具体的计划、进度设定的指标具有挑战性、活泼性设定的指标时具有成本概念设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合

客观、量化01不要好高骛远02有切实可行的步骤03对于量化的指标，避免追求数量胜过追求品质04避免注重短期成效，疏忽长期效果05避免单一，注重多元化06设定指标注意事项绩效考核的关键点

绩效指标的执行抓住不落实的事+追究不落实的人=落实0403好思路+不行动=零开会+不落实=零0102布置工作+不督促检查=零绩效考核的关键点

依时间分为：长期（五年以上）中期（一年以上）短期（一年以内）即期（一月以内）依难度分为：例行性挑战性突破性依层级分为：组织绩效个人绩效绩效指标分类

组织绩效指标考核：为所属单位之部门绩效指标分数，它表示该单位所有员工共同努力而达成指标目标程度的绩效分数。员工个人表现考核：为该单位中的个别员工个人表现分数，由所属主管对员工的个人表现，依考核项目标准所评比后所得之考核分数。可作为员工奖励、晋升、调薪、奖金及其他奖酬方式的依据。绩效指标分类

使团队管理有方向感使管理者能突破管理瓶颈改善工作态度，增加职业成熟度使团队工作有预见性、责任感绩效考核的功能

若以“成本”为考量，员工则以生产力为主若以“服务”为重点，员工需要奖励强调团队管理及员工间的信任以培训代替传统的监督组织管理和员工工作行为之间的一致性组织价值观和员工工作行为之间的一致性010203040506绩效考核的重要性

量表等级评分法01目标考核法02工作标准法03关键事件法04360度评估法05评语法06强迫选择法07绩效指标考核方法

客观性管理最普遍的一部分情绪可能受到影响比主管评分倾向显示更多的错误运用在员工发展自我评值：1与主管评值比较、稳定性大表现更多的层面，更可以区分不同表现的能力同事有时候拒绝评值别人友谊误差最好使用于行政决策—员工发展贬低其他同事提升自己同僚的评值：2绩效考核的评值一

渐普遍的机制，完全采用无记名开放式的沟通渠道以及充足的信任上司及主管可以阅读员工所有的建议，且须回馈建议部属评值：1客户评值：在服务业是非常普遍内容客户与外部客户2绩效评值二

奖金不得少于薪资的10%或高于薪资的100%激励性报酬正确的计算公式建立高要求的指标绩效考核制度的管理与控制

绩效考核的过程与步骤业绩责成单位的明确化管理会计和电脑的活用预先规划清楚各部门的损益计算绩效管理指标与业绩评估基准设定目标和做年度预算计划业绩评估分配成果

二、台湾绩效考核组织绩效的具体指标1.工作绩效:行政能力、专业计划、目标达