贵州永红岗位评价报告.pdfVIP

二○○二年八月

一、岗位评价的意义

（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工

具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的

客观衡量标准，对岗位的责任、知识技能要求、所需努力程度与工作环境等方面进行系

统的、定量的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结

构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前

本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的

薪酬方案。2002年7月永红公司员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系

没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪

酬方案不合理的结果。公司需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的

满意度和公平感，实现充分的激励作用。

（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，公司与北大纵横项目组达成了共

识，即目前最适合公司的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这

个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应

到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

二、岗位评价的原则

进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：

就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各

项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件

1岗位评价因素定义与分级表）

针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小

组成员进行培训。项目组与专家根据公司的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的

各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。

独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行

评价，专家小组的成员之间不能互相串联，协商打分。

BaoMi原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定

的时间内应该是处于BaoMi状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布

应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。

三、岗位评价的流程

根据经验，这次公司岗位评价主要分为四个阶段：

准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操

作组。

培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打

分并统一专家组成员的评判标准。

评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组

需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。

总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，

并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。

具体工作流程见下图：

清岗，列出岗位名称目录

准

备

阶完成职务说明书组建专家组和操作组

段

评价前的各项准备工作

确定评价表的因素设计和权重分配

培选择标杆岗位

训

阶对操作人员进行培训

段对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试

打分，并分析其结果

与专家组的成员共同确定对结果的评判标准

以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价

在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗

位的基本情况

评

价对该部门内的岗位进行评价

阶

段

对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论操作组对评价结果进行数据处理

完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序

进行下一个部门的评价

总完成所有的岗位评价后，对全部