职场精神力对员工主动性行为的影响机制研究.pdfVIP

摘要

长期以来，无论是理论界还是实务界，人们对于组织中“好员工”的评

价多是基于该员工是否达到了组织期望他应该达到的标准。具体而言，首先

该员工是否达到甚至超额完成了组织派发的工作任务。从这个角度而言，

“好员工”等同于“工作卖力的员工”。其次，该员工是否严格遵守组织制

定的各项规章制度或工作流程。从这个角度而言，“好员工”又等同于“听

话的员工”。随着社会经济的不断发展，组织面临的环境复杂性和不确定性

程度不断提高，当今世界已然成为一个知识经济高度发达的世界，技术更新

不断加快、组织扁平化程度不断提升、创新和变革的要求愈加凸显。在这样

的时代背景下，组织想要在群雄逐鹿的市场环境中站稳脚跟并稳步发展，就

必须转变员工管理观念。当前，企业更重要的是应该鼓励员工表现出更多的

工作主动性和灵活性并为员工主动性行为的触发创造良好条件，而不应只强

调员工必须遵从组织既定的规章制度和工作流程。事实上，相比于让员工更

好地遵守组织制定的各项制度而言，更优的绩效产出才是组织追求的目的所

在。因此，越来越多的国内外学者提出，员工的主动性行为已经成为当前不

确定性市场环境下组织成功的关键因素，主动性行为对员工的成长和组织的

发展都具有明显的积极意义。与此同时，理论界也就此提出“主动性”、

“主动性人格”、“主动性行为”等相关构念并展开了大量研究，诸如主动

性行为的内涵和维度、主动性行为的驱动机制和调节机制、主动性行为的后

果变量及意义等内容。

然而，本研究通过梳理国内外现有文献发现，广大学者在探讨主动性行

为的影响因素时主要锁定在个体特征类因素、组织情境类因素和交互类因素

三个类别，而对于个体影响因素的探讨，又主要关注人口统计学变量（如年

龄、性别、种族、个性）和个体情感认知类变量（如情绪、感恩、效能

感），还尚未涉及个体精神层变量。同时，在国外研究得较深入的职场精神

力却在我国探讨甚少，目前尚处于起步阶段。事实上，主动性行为的本质是

个体实施的一种建设性而非破坏性的主动行为，而职场精神力研究的是员工

在认同了工作、团体以及组织的价值意义后，进而超越自我并与之产生一种

互联感的内心体验。其突出特征就是个体富有激情地在职场中追求一个完整

的自我和一个超越的自我，这种对于自我超越的渴望可能会使组织中的个体

难以“安分守己”和“循规蹈矩”，从而做出某些组织安排之外的行为。因

此，职场精神力与员工主动性行为具有天然的内在联系，这就为本文员工主

动性行为的影响因素研究提供了新方向和难得的契机。进一步地，在国外学

者Parker等人提出的主动性行为三种驱动机制中，原因驱动(a“reason

to”pathway)是主动性行为产生的一种重要动力机制。因此，出于对我国

重视情感联系的文化情境考虑，通过原因驱动来探讨职场精神力与员工主动

性行为的内在作用机制具有深厚的理论依据和现实文化基础。

基于上述现实背景和理论背景，本研究以我国中西部地区、东南部地区

企业员工为研究对象，试图在中国文化情景下探讨职场精神力对员工主动性

行为的作用机制。具体地，本研究通过建立研究模型并探讨以下问题：

（1）员工的职场精神力是否以及在多大程度上影响其主动性行为？（2）员

工的（组织）情感承诺是否在职场精神力与主动性行为间充当了中介桥梁作

用？（3）主动性氛围是否能调节情感承诺与主动性行为间的关系？进一步

地，调节的性质和程度如何？

为验证上述研究假设，本研究通过问卷调查法，采集了金融、销售、学

校等多个行业和部门共计396份有效数据，通过SPSS21.0软件进行了信效

度分析、描述性统计分析、方差分析和假设检验，最终全部验证了本研究作

出假设。即职场精神力及其各维度对主动性行为具有正向预测作用、情感承

诺在职场精神力及其各维度与主动性行为间起中介作用、主动性氛围对情感

承诺与主动性行为间的关系具有正向调节作用。

本研究具有重要的理论意义和现实意义。就理论意义而言，首先，学界

对于员工主动性行为的个体前因变量探讨主要锁定在人口统计学变量（如年

龄、性别、种族）、人格特质（如好奇心、责任心、保守心理、主动性、大

五人格）、效能感等方面，而缺乏从个体精神层面探讨主动性行为影响因素

的研究。本研究正是基于当前研究局限，通过探讨员工的职场精神力对主动

性行为的影响，拓宽了个体主动性行为前因变量的研究范围，开辟了个体主

动性行为影响因素研究的新方向。其次，本研究通过引入社会认同理论和情

感承诺中介变量，在中国文化