（人力资源案例）七个精选的人力资源管理师案例分析.docx

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(人力资源案例)七个精选

的人力资源管理师案例分

析

20XX年XX月

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案例壹

彭德尔顿百货公司的总部设于芝加哥，壹位顾问和该公司的壹些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起于管理者发展方面是否有壹些概括性的原则。他对顾问讲，我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?

顾问回答说：“尽管我不想断言于管理者发展这壹方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每壹个管理人员把理论和实践结合起来。”

“其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每壹项计划的评价均应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再和计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”

常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参和这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才于人事部门里设了壹个培训科。”

请回答：

1.你同意顾问的意见吗?如果同意，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作?2.管理人员的开发类型有哪些?

参考答案：

1.顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。因此，顾问的观点是正确的。人力资源管理同样是这三个职能。作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解；其次是安排壹定的人或组织将计划和实际结合，有效地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实施效果。当然，于整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。

2.管理人员开发的类型有：于职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练丶决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练.

案例二

背景描述：

李娜是沪上壹家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了壹名销售员李勇，于经过面谈后，李娜认为李勇于销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，俩星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职壹事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗?

李勇：不是。实际上我仍没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职?

李勇：是的，我不想于这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么?

李勇：于我上班的第壹天，别人告诉我，正式的产品培训要壹个月后才进行，他们给我壹本销售手册，让我于这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我于徐汇区有壹个展览，要我去公关部帮忙壹周。第三周，又让我整理公司的图书。于产品培训课程开课的前壹天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，

安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做壹些于职培训，且让我陪胡斌壹起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，于我们这种行业里，每个新员工前几个月均是这样的，其他地方也壹样。问题：

1、你认为这家公司新员工培训存于哪些问题?

2、针对此案例，结合关联工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。参考答案

1、这家公司的培训工作没有做好。(2分)新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。(2分)培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、关联政策、员工行为守则等内容。(2分)

2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。(2分)

制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司关联政策、企业文化、公司管理制度丶员工行为守则；产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(4分)

培训方式要科学合理。采用分散和集中相结合，课堂学习和于职实践相结合。能够采用方案、研讨、授课、于岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。(2分)

特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品和设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(2分)培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们于培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。(2分)

采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培