身心障碍者就业服务合理调整指引手册.pptx

身心障碍者就业服务合理调整指引手册

大纲认识合理调整三阶段四种调整方式职训、技检、就服中的调整一二三2四专业人员的角色五文献与资源

这份指引的用途帮助第一线从业人员理解「合理调整」议题引导第一线从业人员思考「障碍处境」的多样性与合理调整需求引导第一线从业人员思考如何回应合理调整需求一二三3四提供其他国家的作法作为参考

4什么是「合理调整」？《身心障碍者权利公约施行法》的重要概念。是各种调整措施的总称，目的是确保身心障碍者跟其他人一样，可以同等享有权利及参与的机会；前提是不造成主责单位的过度负担或不当负担。?合理调整并不是要改变或降低「考核标准」或「核心职能」。?调整方法须跟当事人的困难/障碍处境有相关性，且能有效解决其困难。?调整方法在法律上或实质上须可行，且所付出的成本不过度失衡、不至于对其他人造成负面冲击。拒绝身心障碍者的合理调整，等同于针对身心障碍者的歧视。

5身心障碍处境的多样性(1)障碍是来自「当事人」和「所在情境的人/事/物」交互作用的结果。有时只要调整了「情境」，就可以消除当事人的障碍。身心障碍是一种「处境」指引中列举５类常见的身心障碍：肢体障碍、视觉障碍、听觉/声音/语言障碍、认知障碍、其他。某些障碍不容易从外表判断。某些障碍是暂时性的、某些是永久性的。即使没拿身障手册(证明)

,也可能面臨障礙處境

6行动或动作控制有困难弱视、不易辨识颜色、视野受损、失明听不清楚、无法接收声音讯息讲话不清楚、表达困难、不易理解语言讯息学习困难、阅读困难、记忆困难、人际互动或社交困难、情绪适应困难×＝障碍处境信息的取得和理解人际沟通与社交服务的使用设施的使用工具的使用进出空间或场所当事人可能的身心状况所在的情境身心障碍处境的多样性(2)

7障碍的处境还可能发生在：信息的取得和理解、人际沟通、设施的使用、服务的使用等。不见得只有物理空间有障碍即使是领同样的诊断和身心障碍证明，因本身条件和所在情境的差异，面临的障碍情境可能不同。同样的调整措施，未必适用于同类型的障碍者。最好是耐心观察、友善地询问当事人、亲身体会整个流程、鼓励参与式设计、主动确认相关需求、定期观察评估、适时再调整。每一个人的状况和需求都不太一样身心障碍处境的多样性(3)

8谁能提出

「合理调整」的申请？当事人在参加训练、考试、面试时或就业时，面临障碍需要被排除，都有权提出合理调整的需求。身心障碍当事人应该是主要的发起人当义务方理解到当事人的困难，也可以试着厘清困难是否跟障碍处境有关、并主动排除障碍。雇主或主办单位也可以主动提出调整家人/照顾者/就服员/工会等第三方代表，以尊重当事人意愿为前提，都可以成为双方沟通的桥梁。重要他人可以协助厘清需求

9合理调整三阶段【第一阶段】定义问题厘清状况【第三阶段】合理调整观察改善【第二阶段】评估需求制定对策权利方（身心障碍者）义务方（职训、技检、就服）步骤１：表达困难、提出合理调整的需求与建议方法，并要求立即回应。步骤２：善用各种信息与资源，共同讨论调整方法。步骤３：试用合理调整措施、反馈与修正。步骤１：和当事人对话，厘清困难。步骤２：尊重隐私、搜集必要信息。步骤３：主动寻求相关信息与资源。步骤４：先提供暂时性的替代措施。步骤５：执行合理调整，让其他关系人（如同事）了解状况。步骤６：定期纪录与追踪调整后成效。三阶段中，双方都有各自要努力的步骤，且须尽可能友善倾听、沟通讨论。

10合理调整四种方式１、调整设施设备２、调整职务内容３、开放／提供人力资源４、改善制度规范很多时候，身心障碍者面临的障碍处境来自于环境和社会，只要调整外在环境或提供支持，让他们获得相等的机会参与就业或考训，他们就可以充分发挥实力。

职业训练中的「合理调整」(1)职训单位有责任创造友善的学习环境，目的是确保身心障碍当事人和所有人一样，享有同等的参与和学习机会。例如：课程开始前就提供教材、讲义，必要时转换成当事人可读取的版本。助听器搭配座位调整。在训练场装设警示灯、为学员配置震动式呼叫器。私下邀请合适的学员关照与协助当事人。创造安心的氛围与环境，鼓励当事人分享他们的挑战或困难。确保训练环境、空间配置无障碍。

12透过「录训评估」，有助于职训单位了解学员的障碍处境、讨论录训后能提供哪些协助，并判断录训当天是否就有立即需求。（是否揭露自身障碍诊断与细节，属于学员自己的选择）录训后约２周内，透过初期观察、晤谈，深入认识当事人的状态，并确认是否需要针对训练内容、形式、环境、评核、未来结训后的相关辅导进行合理调整。职业训练中的「合理调整」(2)

13考虑学员是否需要合理调整的思考面向：在上课时是否能自由移动并进行课程所需的动作？能否在课程中长时间久坐？在「听、说、读、写」方面是否有特殊需求