海尔员工绩效考核方案.docx

员工绩效考核方案

一、总则

为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才治理机制.

2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，觉察问题，为下一阶段工作的绩效改进做好预备。

3、为同方中层治理、技术类员工的职业进展打算的制定和员工的薪酬待遇〔含员工持股权重调整〕以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营治理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下状况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间 复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司聘请调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善打算，的绩效目标共同进展争论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，的绩效目标进展备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体〔正式〕员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度询问、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会〔由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成〕是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评〔员工自评后〕汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评〔员工自评后〕汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管〔高于员工两级〕最终核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是〔员工〕分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为治理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职力量三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核工程职位类别经营治理类职能治理类技术类

业绩考核

约占70％

50％

40％

力量考核

约占15％

30％

30％

态度考核

约占15％

20％

30％

员工考核总得分＝业绩分＋力量分态度分八、考核表

1、考核表按工作性质进展分类，分为经营治理类和职能治理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门争论和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有肯定通用性的评分参考表，各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进展调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评构造和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急