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人力资源管理师复习总结题

人力资源规划

1.企业组织结构设计与变革

题目：简述组织结构设计的基本原则。

答案：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则。

分析：这些原则是组织结构设计的基础，任务与目标原则确保组织围绕目标构建；专业分工协作提高效率；有效管理幅度影响管理层次；集权分权平衡决策效率与灵活性；稳定性适应性兼顾组织的持续运营与环境变化。

题目：企业组织结构变革的程序包括哪些？

答案：组织结构诊断（包括组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析）、实施结构变革（包括企业组织结构变革的征兆、企业组织结构变革的方式、排除组织结构变革的阻力）、企业组织结构评价。

分析：先诊断才能了解现状和问题，实施变革过程中要关注征兆、选择合适方式并排除阻力，最后评价变革效果，整个程序是一个完整的闭环。

2.企业人力资源规划的基本程序

题目：企业人力资源规划的内容有哪些？

答案：狭义的人力资源规划包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划；广义的人力资源规划包括狭义的内容，还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等）。

分析：狭义内容聚焦于人员数量和岗位的调配，广义内容则更全面，涵盖了员工能力提升、激励以及职业发展等方面，以满足企业长远发展需求。

题目：简述企业人力资源规划的基本程序。

答案：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划；人员规划的评价与修正。

分析：先收集信息为规划提供依据，确定期限明确规划范围，预测供求情况，制定计划平衡供求，最后评价修正保证规划的有效性。

招聘与配置

1.员工招聘活动的实施

题目：简述内部招募的优点和缺点。

答案：优点包括准确性高、适应较快、激励性强、费用较低；缺点包括因处理不公等造成内部矛盾，容易抑制创新，可能出现“裙带关系”，可能导致部门之间“挖人才”现象。

分析：内部招募基于对员工的了解能提高招聘准确性和适应性，还能激励员工，但也可能因内部关系和固定思维带来一些问题。

题目：简述外部招募的主要方法。

答案：发布广告、借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等。

分析：不同方法有不同特点和适用范围，如广告广泛传播信息，猎头公司针对高端人才，校园招聘获取新鲜血液，网络招聘便捷高效，熟人推荐有一定信任基础。

2.员工招聘活动的评估

题目：简述招聘成本效益评估的指标。

答案：招聘成本效益评估分为招聘总成本效益分析（总成本效益=录用人数/招聘总成本）、招募成本效益分析（招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用）、选拔成本效益分析（选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用）、人员录用成本效益分析（人员录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用）。

分析：通过这些指标可以从不同阶段评估招聘活动的成本效益，帮助企业合理控制成本，提高招聘效率。

题目：简述录用人员评估的内容。

答案：录用人员的质量评估（可通过人员素质测评等方法，将录用人员和未录用人员进行比较）和录用人员的数量评估（录用比=录用人数/应聘人数×100%；招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%；应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%）。

分析：质量评估关注录用人员的能力和素质，数量评估从录用、完成招聘计划和吸引应聘人员的程度等方面衡量招聘效果。

培训与开发

1.培训需求分析

题目：简述培训需求分析的作用。

答案：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。

分析：培训需求分析是培训活动的起点，通过找出差距明确目标，找到解决方法，预测未来需求，合理预算成本，促进各方对培训达成一致看法，为培训的有效开展奠定基础。

题目：简述培训需求分析的实施程序。

答案：做好培训前期的准备工作（建立员工背景档案、同各部门人员保持密切联系、向主管领导反映情况、准备培训需求调查）、制定培训需求调查计划（培训需求调查工作的行动计划、确定培训需求调查工作的目标、选择合适的培训需求调查方法、确定培训需求调查的内容）、实施培训需求调查工作（提出培训需求动议和愿望、调查、申报、汇总需求动议、分析培训需求）、分析与输出培训需求结果（对培训需求调查信息进行归类、整理，对培训需求进行分析、总结，撰写培训需求分析报告）。

分析：整个程序从准备工作开始，到制定计划、实施调查，最后分析输