管理心理学第六章激励理论猫猫.pptVIP

分配公平感的特点难计量性个人付出和报酬都无法用数字计量。如：教育、经验、努力水平、情感、心理压力；认同感、成就感、职业前程相对性不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。主观性完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。不对称性人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。扩散性人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。第31页，共52页，星期日，2025年，2月5日公平感的恢复■改变自己的投入；怠工、缺勤■改变自己的产出；如出废品、浪费原材料或降低设备保养质量等。■改变自我认识；从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。■改变对其他的人看法；■选择另一个不同的参照对象；改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。■离开工作岗位；退出比较，辞职另谋高就。注意：防止恶性循环第32页，共52页，星期日，2025年，2月5日如何保证企业分配的公平性交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权结果公平：报酬与付出的公平（1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。（2）奖酬制度要有民主性与透明性。（3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。第33页，共52页，星期日，2025年，2月5日二、目标设置理论内容：设置目标是一种强有力的刺激，是完成工作的直接动机，也是提高激励水平的重要过程。由美国心理学家洛克提出主要观点：■明确的目标能提高绩效；■困难的目标比容易的目标带来更高的绩效；（难度适中）■反馈比无反馈带来更高的绩效。■目标应被接受第34页，共52页，星期日，2025年，2月5日确立目标的五个步骤环境刺激组织期望目标、达成目标的结果目标确立参与过程参与制定或尽力而为确立目标特征明确程度、困难、挑战、平等性、反馈努力意向接受或承担义务输出工作绩效、满意状态第35页，共52页，星期日，2025年，2月5日三、期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论。这一理论是通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激发力量=效价×期望值激发力量：激励作用的大小效价：指目标对于满足个人需要的价值期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小第36页，共52页，星期日，2025年，2月5日期望理论的关键1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。帮助员工建立可以达到的目标对员工进行培训，提高其工作技能为员工提供必要的工作条件2、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。针对员工需要设计奖励个人努力个人绩效组织奖赏个人目标第37页，共52页，星期日，2025年，2月5日第1页，共52页，星期日，2025年，2月5日重点内容：激励的原理马斯洛需要层次理论双因素理论期望理论ERG理论成就需要理论公平理论目标理论第2页，共52页，星期日，2025年，2月5日第一节激励的原理一、激励的相关概念激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，从而加强、引导和维持其行为的心理过程。关键词：需要，动机，行为发现行为的动力引导行为的目标维持行为的频率要我做我要做第3页，共52页，星期日，2025年，2月5日（一）人的需要1、概念是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种主观的内在状态。（客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏状态）它是产生行为的原动力。2、需要的产生（1）内部刺激（2）外部刺激人的本能及心理活动客观环境内部外部刺激需要意向定向第4页，共52页，星期日，2025年，2月5日（二）人的动机1、动机的概念指引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个