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岗位评价分析汇报

一、背景

云南UNIDA企业聘任治理征询企业进行组织构造调整和人力资源体系设计征询项目。在充足考虑企业现实状况的前提下，设定了差不多符合企业实际的组织构造方案。同步在此框架上进行新的人力资源体系的设计。在人力资源体系设计工作中，通过充足讨论，搜集各方面的意见，运用多种详细操作措施，完毕了工作分析这项差不多工作，同步得到了工作分析的成果也确实是职位阐明书。目前，在岗位评判的条件差不多具有的情形下，在11月4日晚7：00至凌晨2：00进行了云南UNIDA企业岗位评判工作。共有包括项目组和UNIDA职工共17人，历经7个小时完毕此项工作。

二、岗位评判的意义

岗位评判有关UNIDA企业有如下意义：

1．衡量岗位间的相对价值

岗位评判作为确定薪资构造的一种有效的支持性工具，可以清晰地衡量岗位间的相对价值。岗位评判是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量原则，对岗位的责任、能力规定、岗位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评判。

2．确定公平合理的薪资构造

本次人力资源体系设计的目的之一是建立一种公平、平等的工资体系，从而将职工在工作中体现的能力、绩效可以在收入上给以对应的回报。目前UNIDA企业需要一种科学的措施来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好鼓舞作用的薪资方案。

3．奠定岗位工资制的基础

通过前期的工作发现，UNIDA企业目前不管采用何种形式的工资构造，都要包括岗位工资这一部分。如此才能更有力地强调岗位对企业的奉献。科学、合理确实立岗位工资，需要岗位评判那个有力的支持性工具，由于岗位评判可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中对应的职类，从而确定不一样岗位间的相对价值。

4．为下一步组织构造的调整提供参照

在同一职系中，假如某一岗位的分值明显低于其他岗位，那么意味着也许是这一岗位的工作量不够，或者这一岗位的职能不够，应当变化这一岗位的职系或与其他岗位合并。

5．用来检查既有工资体系的合理性

进行岗位评判后，我们即可得出每个岗位的分值，可以用目前的每个岗位的工资与岗位得分进行回来分析，用来检查目前既有工资体系的合理性，为工资体系的改善提供根据。

三、岗位评判的原那么

1对事。岗位评判针对的是工作的岗位而不是目前在那个岗位上工作的人。

2一致性。所有岗位必须通过同一套评判工具进行评判。

3原因无重叠。岗位评判考察的各项原因，彼此间是互相独立的，各项原因均有其各自的评判范围，这些范围彼此间是没有重叠的。

4针对性。评判原因应尽量结合企业实际，这需要在实际评判之前，与评判人员进行充足的沟通，尽量使各类评判原因切合企业实际。

5独立。参与对职位进行评判的人员必须独立地对各个职位进行评判，尽量不要互相讨论。

6反馈。有关各个岗位评判的成果，应当及时地进行反馈，让参与评判的人员可以及时理解对该岗位评判的情形，产生偏差的缘故以及其他人的观点，及时调整自己的思绪。

7保密。由于薪酬设计的极度敏锐性，职位评判的工作程序及评判成果在一定的时刻内应当是处在保密状态。因此，在完毕整个薪酬制度的设计之后，职位评判的成果应当公布，使全体职工都理解到自己的岗位在企业中的位置。

四、岗位评判的预备工作

1．职位阐明书。

职位阐明书是进行岗位评判的差不多素材。在岗位评判之前应当将所有需要评判的职位阐明书预备好。在本次岗位评判之前，项目组专门召集企业要紧高层人员针对职位阐明书进行了讨论，针对职位阐明书中的内容和细节进行了详细而充足的调整。如此，各高层人员对各个岗位的明白得愈加深刻，有助于岗位评判的精确性。

2．组建专家组

同样我们将参与岗位评判打分的人员称为专家组。专家组的组员在对企业，或者企业的某些部分的理解方面一定要是真正的专家。一般，这些人中的大部分都会来自治理职位，这是由于他们对企业的理解比较全面。因此，我们同样会从基层查找某些干练的人来充实那个队伍，这得益于他们对企业详细运作的第一手的体会。在那个专家组里面，最佳有来自企业各个部门、各个环节的人员。理想状况是全体参与评判，然而现实条件下，最佳不要超过20，15人左右是比较合适的数值。

本次岗位评判由于受企业条件的限制，我们只选用了企业高层的所有组员和中层治理者中的部门组员，共13名。其中，有1位专家由于躯体不适不能参与。此外2名专家由于工作关系出差不能参与。实际有10名专家参与打分。

3．组建操作组

那个地点指的是辅助实行的人员。我们称这些人为操作组。操作组需要包括一种或者几种主持人，几种数据录入人员和几种数据分析人员。主持人最佳由体会丰富的人来担任，同样差不多上项目组内专门负责岗位评判的人员来负责这一工作。主持人有关引导专家组开展工作有专门重要的作用。由于岗位评判的时刻会比较长，因此可以考虑安排两个主持人轮换主持以保证质量。有关数据录入