7、白睿：互联网时代人才测评方法.pptxVIP

1;人力资源管理在组织中的核心价值是什么？;目录;人才测评的基本假设;个体差异;个体差异;需要差异;两种基本的测评思路;心理现象;总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。

彼得.德鲁克;费用项目;企业人才从哪里来？;价值观、态度;如左图所示，胜任力模型结构是对优秀绩效者应当具备的各项能力素质指标集合的结构化表达。它的作用就像能力素质的“地图”，帮助我们一目了然看到一个管理者要达到高绩效应当努力的方向和重点。

如左图示例，该结构图以圆环方式表达，内圈指向党组管理干部的核心职能，外圈则是为圆满完成相应核心职能所需的关键能力素质。例如，定方向这个核心职能，与之相对应是战略导向、着眼全局、科学决策三项关键能力素质。

;中国航空集团及各下属公司建立领导班子胜任力模型

中广核集团建立党组及各层级领导干部胜任力模型

宝钢集团建立管理干部胜任力模型及能力发展系统

中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内一流企业都对已经构建领导干部的胜任力模型

奔驰、诺基亚、3M、美国铝业、欧尚等国际性企业，在中国延续了应用高级管理者能力胜任力模型的传统;人才测评的工具;心理测试法;典型的投射式测试;（2）主题统觉测验

这一测验是给被测试者有一定含义但含义并不明确的图片，让被测验者根据图片讲一个短故事。测试解释者根据被测者所编的故事对其性格作出鉴定。;（3）构造投射

构造投射是通过画图来反映被测试者的人格特征，以“房树人测验”为例，要求被测试者在一张白纸上，描绘出房子、树和人。根据测试者的画面以及口头解释，可以用投射原理揭开了隐藏在画中的被测试者的内心世界，有些甚至可能是被测试者本人都不曾察觉的潜意识。;心理测试法;个性测试;智商测试;情商测试;情商???试;比较重要的专项素质测试;比较重要的专项素质测试;行为观察法;心理测试法VS行为观察法;提高测评的准确性;高效的人才测评专用工具;评价中心;公文筐测评;无领导小组讨论法;实景模拟法;笔试;结构化面试;心理测验;能力测验;无领导小组讨论;文件筐测验;角色扮演;360度评估反馈技术;人才类别与测评内容对应表;测评方法与测评内容对应表;人才测评工具与人才素质测评内容对应表;录用决策;人才测评的应用领域;;组织发展系列：

《改写人力资源管理——组织发展七项全能》

《组织发展核能——全面揭秘高薪团队》

《组织赋能——OD实践者全流程设计》

人力资源系列：

《卓越HR必备工具书——人力资源管理全程实操指南》

《薪酬管理全流程实战方案》

《绩效管理全流程实战方案》

《招聘管理全流程实战方案》

《培训管理全流程实战方案》;模块一、破解组织诊断与组织评估

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模块二：组织诊断流行工具

一、组织能力杨三角

二、六个盒子

三、7S模型

四、组织健康问卷

五、BLM模型

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模块三、组织诊断的建模技能

一、组织诊断——指标方面

二、组织诊断——模块方面

三、组织诊断——行为方面

四、组织诊断——业务能力评估方面

五、组织诊断——组织职能诊断

六、组织诊断——汇报线诊断

七、组织诊断——流程诊断

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模块四：组织诊断报告实战分析;白睿