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{人力资源知识}人力资源总监讲

义

第四节关于处理问题的综述

根据荣格的观点，个体可以通过感觉或直觉取得数据，即认识世界，但是不能同

时使用这二者。每一种模式有一个不同的倾向，因此个体试图对一种输入模式发

展不同于另一种模式的偏好。使用感觉模式的人通过感觉来获取信息。因此，信

息搜集类型倾向于具体和专门化。感觉型的人在处理环境的细节和具体问题时得

心应手。他们喜欢确凿的非个体的事实。他们很现实，关心灵活的事物，并能立

即完成。

相反，直觉型的人通过想象认识整个事物来获取信息。这些人在任何情形下都宁

可选择可能的假设而不是事实。直觉型的人是理想主义者。他们不会倾向于现实

的情况而宁可运用想象对任何情形得出长期的观点。直觉型的人喜欢集中精力去

解决“会怎样”的问题而不是“是什么”的问题。

正如搜集信息有两种截然不同的方式，决策也有两种截然不同的方式，思考和感

情。和搜集信息的情形一样，人们倾向于对一种决策模式发展不同于另一种决策

模式的偏好。

思考是以非个体的分析模式寻找原因为基础作出决策的过程，也是寻求独立于人

的目的需要。思考型的人总是用抽样、理论性的术语而不是用一般常用的术语来

分析普遍存在的事物。最纯粹的思考模式可以在个人只有被放入某些规则系统中

才有意义的逻辑和科学领域中找到。

另一方面，感情是以个人判断为基础作出决策的过程。感情型的人对于人以及个

体差异特别敏感。感情的心理功能强调与他人的关系而不是用科学术语解释事物。

因此与思考型管理人员只问事物对错相反，感情型管理人员则问事物是好是坏，

或者是否合乎道德。最纯粹的感情形式可以在文学和艺术作品中找到。

因此，有两种获取数据的方法，就有两种根据这些数据作出结论的方式。既然这

两种分类相互独立，综合的问题解决模式的四种类型就可以代表他们：（1）感

觉一思考型（），（2）感觉一感情型（）；（3）直觉一思考型（）；（4）直

觉一感情型（）。这一模型与这一领域内的一些关键假定和研究发现都是一致的，

它们包括：

·在判断和决策上的个体差异，反映了个体在感知和组织他们的环境方面的风格

特征。

·个体在如何从环境中感知或搜集信息和如何评价这些信息方面是不同的。

·个体解决问题方面的差异，还可能受到如入的智力和价值观等，以及在这个解

决问题风格的模型中未曾讨论过的许多其他个体特征的影响。

·个人发挥作用的环境与个人解决问题的风格可能一样重要，甚至更重要一些。

⋯⋯⋯⋯

解决问题风格的讨论，集中在为什么以及如何产生这两个问题上。本章以及前二

章关于个性、感知和学习的讨论，提出了影响他人的几种方式、如何看待我们自

己和他人以及学习正确地判断人们之间的差异。

四种解决问题风格的讨论并不是说每个人都能用这四种典型类型中的一种来代

表。按照荣格的观点，个体发展总是倾向于向四种心理功能的平衡和综合转移；

这种平衡就处于图4一3的中心位置。每个个体都是复杂多变的，所以管理人员

不应该对个人置之不理或者声称这些人无法适应不适合他们风格的环境，或无法

从中学到东西。

本章力图：（1）增进对于自己解决问题风格及其如何影响行动和对某些问题的

反应，尤其是在集体解决问题的情况下的洞察力；（2）预期的个体成长与发展

提供一个轮廓。本章并没有假定哪一种纯粹风格一定优于另一种。不过，组织中

某些职位或角色的要求对于某种风格可能比其他风格更自然。

管理案例：埃塞克斯公司（y）

埃塞克斯公司存在问题，简单他说，埃塞克斯被成功压垮了，这个小组织在一年之内，从3个人发展到名职

工。埃塞克斯的创建者的创造性观点已经在企业经营中发展成一股旋风，销售情况良好，行政人员需要处理

的文件，每个星期都在增加，销售人员看来在大多数时间内都在奔波，即使在办公室时他们也在为下一次出

差作安排，每个人都繁忙而且有成效，那么，问题在哪里？

下面是它的一些症状：

审查文件以期符合联邦政府和州的规定的行政人员要作的事情如此之多，以致于没有时间指出怎样才能使审

查程序更加有效。

审查团的主管由于曾作过监督人员而被雇用；她对审查团审查的文件或者确定审查进程的标准一无所知。

受雇管理人事的人经常被牵扯到销售代表为新客户的准备工作中去，而且要花费大量时间回答现存顾客的电

话询问。

办公室中没人对于文件审查过程应该如何处理一清二楚。文件审查者和他们的上司被迫在经理、销售人员和

公司所有者之间来回奔波以寻找很多细节性问题的答案。

既然销售队伍的人员和公司老板在一起的时间最长，其成员看起来在有关文件审查过程方面要比其他人员拥

有更多的信息。然而，因