人力资源管理北大.pptxVIP

高贤峰，北京大学博士，清华大学访问学者。山东经济学院副教授，海尔大学客座教授，主讲《组织行为学》、《人力资源管理》、《领导科学与艺术》、《人员素质测评》等，担任山东省行为科学学会常务理事，学术委员委员，润华集团、鲁阳集团等四家企业的管理顾问。A企业管理咨询：工作分析与职务说明书的编写，绩效考核体系设计，员工激励与薪酬体系，责任追踪体系，管理制度与企业文化等。B简介

获取：解决人力资源的从无到有问题整合：解决人力资源的从外到内问题保持与激励：解决人力资源行为积极性问题控制与调整：解决行为方向问题开发：解决人力资源的数量与质量开发问题人力资源管理的基本职能

关于人力资源管理的三个经典问题如何吸引如何留住如何激励

为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：01“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；02“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）利益、社会需要而产生的动力。03每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的主要动力体系。044、整合研究之四

两个动力的驱动超我行为文化理念管理制度0101020304管理体系自我企业目标020304

富了和尚穷了庙自我动力组织目标与个体目标的整合员工行为穷了和尚富了庙超我动力两大动力的平衡

富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙两种不平衡

员工行为管理的主要内容：使员工行为方向指向企业目标；使员工行为动力足够大；行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持在较高的水平并使之共同指向组织目标”。员工行为管理的实质

01传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”；02单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重视超我”；03新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。4、重要结论

2、人本管理坐标之一1、管理定位，以人为本2、人本管理也需要定位自我超我ABCDA：只重视自我，不重视超我的管理：单纯的个人利益刺激；D：只重视超我，不重视自我的管理：单纯的思想政治工作；B、C：自我与超我有机结合的管理：制度与文化并重，对一个具体的企业来说，应该采用B还是C，取决与企业的具体情况——人本管理也需要定位

01自我02超我03文化04制度05“自我与超我结合，文化与制度并重”的人本管理2、人本管理坐标之二

建立“自我”与“超我”有机结合的激励机制实行人本管理创造管理制度与企业文化并重的管理环境将企业的具体管理模式建立在与员工价值系统和企业目标系统相适应的基础上注重开发式管理：积极性的开发、创造性的开发、潜能的开发最重要的是“理念共享、愿景共建、行为互动、共同发展”

重新认识管理问题

（一）管理者需要思考并重点解决的问题1、人为什么要工作？2、人在什么情况下才积极工作？3、怎样使人积极工作？4、企业为什么要雇佣人？5、员工与企业是什么关系？6、什么人应该重用？7、什么人应该慎用？8、什么人应该下岗？9、什么人应该换岗？10、什么人应该培训？11、什么人应该重点激励？12、上述各种人员怎么确定、谁来确定？

个体01企业02自我03超我04制度05文化06思考切入点07作用于自我的制度08作用于超我的文化09自我与超我结合、制度与文化并重的思路10（二）基本思路与线索

动力结构

（二）人本管理三步曲及实践

1、人本管理三步曲第一步：提出理念与价值观；第二步：推出代表理念与价值观的典型人物与事件；第三步：在理念与价值观指导下，制定保证这种人物与事件不断涌现的制度与机制“管理制度与企业文化紧密结合”是三步曲的实质，也是海尔管理体系的主要特色之一

七、人本管理体系

（一）制度与文化的关系0201030405员工理念与价值观体系企业理念与价值观体系典型人物和典型事件员工行为管理制度

（一）人力资源管理管理的体系构成组织设计与部门职能划分岗位设置与定员工作分析与职务说明书岗位测评与定级薪资体系设计绩效考核体系设计企业核心理念典型人物与事件各系统理念典型人物与事件各种配套管理制度企业文化体系全员激励体系设计管理制度体系文化理念的物化体现

民企如何使员工以主人翁精神工作？什么人应该重用、慎重使用、重点激励、下岗淘汰、换岗培训……？如何提高领导艺术？能从海尔学什么？人力资源管理的五大核心技术人本管理理论的应用技术

5、企业为什么要雇佣员工

1）雇