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劳动者被迫解除劳动合同相关解析

一、被迫解除劳动合同的规则解析

（一）法律依据

依据《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

以上是关于员工被迫辞职的法律规定，当出现法定被迫情形时，劳动者可以随时解除劳动合同，在第一款的情形下，解除时需事先告知用人单位，但在第二款的情形下，因对劳动者人身权益构成严重侵害或危险，解除时不需要事先告知用人单位。

（二）常见被迫解除劳动合同的情形

1.劳动保护条件缺失

根据《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》的解读，劳动条件是指劳动者在保障生命健康安全的情况下，从事生产劳动必不可少的条件。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素的存在等，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益。比如建筑施工企业未为工人配备合格的安全帽、安全绳等防护用具，工人在高危环境下作业，生命安全时刻受到危险。根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位存在这种情况时，劳动者有权解除劳动合同。若用人单位未能履行这一义务，劳动者的生命安全和身体健康将无法得到保障，此时赋予劳动者解除劳动合同的权利，是对劳动者合法权益的有力保护。

2.未及时足额支付劳动报酬

（1）规则解读

根据《劳动合同法》的解读，劳动报酬是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式直接支付给劳动者的工资。具体来讲，“劳动报酬”是指劳动者基于劳动关系而获得的各种形式的物质补偿。如用人单位根据劳动法律、法规以及劳动合同而支付给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第十一条同时规定，有关劳动保险和职工福利方面的各项费用，不列入工资总额的范围。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者劳动工资。用人单位未按劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，就是违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯。劳动报酬是劳动者付出劳动后应得的回报，是劳动者维持生活的基本经济来源。用人单位拖欠或克扣劳动报酬，无疑是对劳动者辛勤付出的漠视，劳动者有权通过解除劳动合同来维护自己的合法经济权益。

（2）劳动者是否需要以用人单位具有主观恶意为条件

根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条和第四条规定，“克扣”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）；“无故拖欠”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。与《劳动合同法》第三十八条相比较，早先的规定中将企业是否具有正当理由作为考察的重要前提条件，仅从法律条文的文义角度解读，用人单位的“正当理由”迟延支付包括不可抗力、生产经营困难或资金周转问题并经工会同意等情形。而正当性判断与主观恶意情况紧密相关，上述情况因有正当理由，排除主观恶意应不适用被迫解除情形。

（3）劳动者能否以用人单位未及时足额支付加班工资作为被迫解除理由

观点一：《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资”。将加班工资认定为劳动报酬符合朴素正义观，以此为由主张经济补偿不违反现行法律规定。

观点二：《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……（三）安排加班不支付加班费的；……”“加班费”在该条款中与“劳动报酬”并列，应当认为该条款中“加班费”与“劳动报酬”属于并列关系而非包含关系。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解