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管理心法:角色、秩序与能力
管理是一种特定场景下的行为选择,人的性格、管理意识都会对外在行为带来影响。从性格上来说,温和与强势可以完美地存在于一个人的不同行为场景中。“江山易改,本性难移”,一个人的性格很难真正改变,但管理意识却可以通过后天的学习、实践得到提高。决定管理者是否优秀的,不是性格,而是特定场景下内在管理意识所带来的行为选择。当我们接手一个团队之后,在制度与人性化的博弈中,如何建立团队管理的基本秩序?如何看待管理的角色、秩序、控制与能力,建立属于自己的“管理心法”?
十多年前的一场大型宣讲课上,一位“专家”亮出了四张图形——红色圆形、紫色三角形、橙色彩虹形、蓝色方形,号称只要你选出其中一个图形,他就能够判断出你的性格,进而推测你是否能成为一个优秀的管理者。众人一片哗然,但还是很快做出了选择。在后台统计数据的时候,这位“专家”振振有词地分析:红色代表激情、圆形代表没有边界,选此图的属于激情创意型人才;紫色代表稳定、三角形代表支撑,选此图的属于亲和互助型人才;橙色代表活潑、彩虹代表圆满,选此图的属于外向和谐型人才;蓝色代表权威、方形代表规则,选此图的多半是具有权威性且善于制定规则的人,是天生的管理型人才。结果一公布,现场选蓝色方形的人还不到10%。“专家”见状急忙往回圆:“真理往往掌握在少数人手里,真正的管理者往往也是少数人,大部分人都需要修炼自己的领导力,所以来上课就对了,希望大家踊跃报后面的收费课程。”
当天,我和圈内不少朋友也参加了这场宣讲会,但有意思的是,很多组织绩效优秀的高管都没选蓝色方块,倒是不少普通员工选了该项。按照这位“专家”的解读,难道这些高管“盛名之下,其实难副”?难道这群员工当中确实隐藏着大量“宝藏男孩”?还是说,公司HR在招聘时是闭着眼睛选人的?
五花八门的性格测评实在太多了,PDP、MBTI、九型人格、星座、血型、塔罗牌等等。先不谈准不准的问题,有一个重要的逻辑是:通过性格测评大致了解自己的个性倒是可以,但以此为依据判定自己是否适合做管理,甚至得出“什么性格的人适合做管理”的结论,那真就滑天下之大稽了。从现实角度想想,你周围同一职级的管理者,是不是性格各异?有简单粗暴但身居高位、深得老板重用的;也有亲切随和、人见人爱却得不到重用的。究其本质,管理者也是人,是人就有多样化的性格。而大量的管理实践也表明:决定管理者是否优秀的,不是性格,而是管理意识。很多管理者的弱势不是性格,而是缺乏必要的管理意识。
管理是一个系统,是“心与事”的结合,自有其内部秩序。一些专业导向者,人际敏感度不高,过于厌烦人情世故,但又很难逃出人的江湖;一些人际导向者,对人过于敏感,总喜欢以讨好换心,结果却失去了自己。
杭州一位女财务总监,待人和善,讲话客气,亲和力十足。但平时她给下属安排任务时,一旦下属不接受,她也不好意思勉强,导致事情没人办;她有心锻炼一些新人,但鼓励太多、关注太密,反而令新人压力太大,甩手不干了;她埋头工作了一年,但领导却不知道她的团队产出了什么,导致组织对她的评价不高。以此种种,她把问题都归结到自己的个性上,认为自己像个老好人,不够硬气,并打心底羡慕那些讲话有气场、做事魄力十足的管理者。
北京一位商场总经理,个性强势,经常在公开场合斥责员工,导致团队成员对其颇有微词;他有心搞团建,但员工坐在他这个“大老虎”身边,既不感动,也不敢动;他努力告诉自己要控制情绪,但一遇到下属做事不力时,瞬间又开始拍桌子骂人。为了改变自己的暴脾气,他买了一堆心理学书籍,时时告诫自己要控制情绪、不要发火。后来他确实读了不少书,心理学知识也足够丰富,但他却认为自己心理出了问题:他既想管人又想控制自己,到最后竟不知道应该“先迈哪条腿”了。
这两位都曾是我的学员,我告诉他们:不要试图反复修正自己的个性或行为。要认清两个事实:第一,你不是完人,不可能人人都喜欢你;第二,当你不再是自己的时候,领导力也就无从谈起。
“如果性格难以改变,该如何提高对应的管理意识?”这两位性格迥异的管理者受困于同一道难题。于是我分别给他们提出“风险对冲建议”:以良性的管理意识,对冲个性带来的管理风险。
对那位温和型的女财务总监而言,她的问题在于不知进退。针对她的症状我提出以下对策:
●用好岗位职权
通过考核来评估员工是否达成任务目标,并以此作为奖优罚劣的标准;对愿意主动承担临时任务的员工,在绩效奖励、树立榜样、发展机会等方面有意识地向其倾斜,并且公开给予表彰,以此引导其他员工效仿;对于必须完成的岗位任务,员工可以博弈但不能拒绝,该下决心时必须杀伐决断。
●多参与少干预
交给新人挑战任务之后,赋予其必要的资源,并告知其与上司对接的方式,然后就是适度放权与监控,而不是自己当保姆呵护着小孩子。
●善于传递进展,敢于借权
经常把工作进展汇报给上司,让上司既知道工作进程,也
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