厘清思路，劳动关系认定做“减法”.docxVIP

厘清思路，劳动关系认定做“减法”

王天蔚黄泽群

数字经济是由互联网、数字技术和信息技术等驱动的经济形态，以数字化、网络化、平台化等新型生产和商业形态为特征，对于解决劳动者就业问题而言意义重大。在劳动者保护问题上，数字经济使劳动合同关系与劳务合同关系之间的界限变得越来越模糊，自由职业者、灵活就业、共享用工等新就业形态的工作模式，使得此前劳动法所适用的劳动关系认定的界限变得模糊起来。

在数字经济不断发展的背景下，基于平台用工的劳动纠纷数量也不断增多，出现此种情形的主要原因在于平台的融入，它使得劳动争议出现了很多新特征：

●判决难度增大

平台用工模式涉及的领域不断扩展，从最早出现的网约车逐渐向外卖、快递、直播等新兴行业覆盖，相对应的互联网平台也从网约车平台扩展至网购平台与MCN机构等，这无疑为司法机关正确认定劳动关系、妥善解决劳动纠纷增大了难度。

●劳动纠纷的集中度增强

平台用工的劳动纠纷多数产生于互联网领域，加之平台经济吸纳的从业者数量众多，诉求大体相似，极易出现同一平台被数名从业者同时或多次起诉的情况。

●对司法人员的要求不断提高

相对于传统劳动纠纷而言，平台企业通过数据、算法的构建追求利润最大化的目标，而数据与算法的“黑箱特征”与高专业性也让司法工作人员很难理解与解释算法的内在逻辑或决策机制，这无疑对司法工作人员的工作能力与工作水平提出了更高的要求。

在我国的司法实践中，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）“三要件”虽然在一定时期内起到主导作用，尤其是在大型国有单位中，劳动者与国有单位从属性特征较为明显，但随着数字经济的发展，《通知》所提供的劳动关系认定标准已经滞后于劳动者与用人单位之间从属性的改变，特别是近年来流行的居家办公模式，用人单位通过互联网布置相应的工作，由劳动者在一定时间内依靠自我管理、自我安排完成，两者之间的从属性关系进一步弱化。

此种情况下，以《通知》所规定的认定标准为裁判规则来解决平台用工劳动纠纷就愈发吃力。首先，《通知》规定，“劳动者受用人单位的劳动管理”。平台用工模式因其灵活的特点使人身从属性大幅减弱，新就业形态劳动者凭借自身的能力或者优势，在互联网平台中选择自己心仪的就业机会，这种新型的劳资关系模式使得新就业形态劳动者对于资方的人格从属性减弱，更加突出双向选择；其次，在平台用工模式下，经济从属性的表现形式更加复杂化。就报酬而言，新就业形态劳动者既可以选择与传统劳动关系相似的方式获取固定薪资与福利，也可以凭借完成任务量获取相应的报酬，报酬的支付手段与支付周期也与传统行业有所不同；最后，《通知》规定，“提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。在平台用工模式下，平台企业对于新就业形态劳动者而言更多是就业信息发布的信息平台，并不参与到实体业务的运营当中去，这便导致平台企业经营的业务与从业者提供的服务存在差距，无法轻易证明该劳动是平台业务的组成部分，即组织从属性在逐渐弱化。

虽然一部分学者认为，传统劳动关系的判断标准具有极大的包容性与伸缩性，能够解决数字经济大背景下的劳动关系认定问题。而司法实践中，“同案不同判”現象已经出现。例如，在“孙某某与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司”劳动争议中[（2015）一中民终字第176号]，法院认为双方不具备劳动关系特征而判定不成立劳动关系；而在“好厨师”APP的厨师管晓民诉上海乐快信息技术有限公司的争议中[（2017）京0105民初4980号、（2017）京03民终11769号、（2018）京民申1226号]，法院认为双方“合作”模式符合劳动关系要件，支持了原告的主张。因此，完善劳动关系判定方法、简化认定程序已经刻不容缓。

●确立“事实第一原则”

书面劳动合同在我国劳动关系认定中起到了重要作用。为了解决20世纪50年代我国确立的固定工制所带来的劳动者缺乏积极性、企业机构臃肿混乱的问题，1980年，以《中共中央关于转发全国劳动就业会议文件的通知》（1980）为起点，我国开始了劳动合同制的改革。但由于当时国情所限，人们普遍将劳动合同制与计划经济体制下的“临时工”视为同种类型，而“临时工”的身份即意味着工资低、福利少，这在一定程度上影响到劳动合同制打破计划经济固定工制的改革进程。此时，为了减轻改革阻碍，国家决定将工资、福利待遇、休假等劳动者权益以法律规章的形式加以明确，并要求其必须以书面形式规定于劳动合同中，此种做法逐渐改变了社会对于劳动合同制改革的抵触态度。从此，书面劳动合同成为劳动合同制改革的重要内容，它代表的不仅仅是确定劳动内容的功能性作用，在社会民众的心中它更是被视为“保障劳动者合法权益”的必备要件。

在数字经济的大背景下，破除劳动关系认定中对书面劳动合同的依赖影响至关重要。究其原因在于书面劳动合同是我国劳动法律体系中劳动合同制改革的重要载体，也是21