企业薪资结构优化与激励方案核心要点梳理.pdfVIP

一、名词解释母（题3分，共5题，计15分）

1、薪酬：是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的多货币收入、服务及福利之和”，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关

系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。

2,外在薪酬：是指企业针对员工所作的奉献而支付给员工的多形式的收入。

3、内在薪酬:是指由于自己努力T.作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感，

4、基本薪酬：重要是指企业根据员工的职位价值、承担或完毕的工作以及其所具有的完毕工作的技能或能力、资历，而向

员工支付的稔定性酬劳，

5、绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。它是根据员工与否到达或超过某事先建立的

原则、个人或团体目的或者企业收入原则而浮动的酬劳，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有鼓励性的酬劳。

6、间接薪酬：重要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不了缺乏的部分，是企业为员工提供的多与工作和生活有关的

物质赔偿和服务形式。

7、可变薪酬：是在木来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团体业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。

8,最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动酬I劳，

9、工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长程度，这是保护劳动者身体和精神健康的详细

措施，也是劳动者基本权和社会进步的体现。

10.胜任力：可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、详细知识、任职或行为技能-也可以被精确测量或计算的某些

个体特性，这些特性可以明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行考，或者说可以明确地区别出高效的绩效执行者和

低效的绩效执行者。综上所述，胜任力就是完毕工作、到达绩效所需具有的知识、能力和行为特性。

11、门槛类胜任力：指仅仅保证工作获得成功而界定出的某些最低原则规定，它与获得更的绩效之间没有太大的有关性,

老式的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础。

12、区辨类胜任力：是指最有也许将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力素质，如“积极性”、“发明

性”、“影响力”等。

13、构造：是指在同•组织内部的不•样职位或者不•样技能薪酬水平的排列形式。

11、岗位价值评估：又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价原则，对

岗位的责任大小，工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

15、岗位评估：是指根据多种工作中所包括的技能规定、努力程度规定、岗位职责规定和工作环境等原因来决定多种工作

之间的相对价值。

16、技能工资制：是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不一样的是，它是按照员工所具有

的知识水平和技能程度来确定薪酬等级。

17、工资集体谈判：是指在国家法律保护和约束下，通过企业代（表雇主）与工会代（表工人）之间案的谈判来决定工人

工资的一种工资决定方式。

18、股权鼓励：是企业将我司发行的股票或者其他股权性权益授予企业中层管理人员，借以增进中层人员与企业利益

的结合，进而改善企业治理并推进企业发展的利益驱动机制。

19、期权：是买卖双方签订的一种权力转让协议，它是在未来特定期限内按双方约定的价格买卖一定数量有关实物商品或

金融商品的权力。

2D、股票期权：是期权的一种“品种”，是指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。

21、收益分享计划：是企业提供的•种员工分享企业因生产率提，成本节省和质量提而带来的收益的绩效奖励模式。

22、社会保障：社会通过一系列公共措施向其组员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤财、年老、死亡而丧失

收入或收入锐减的经济和社会劫难的保护、医疗保的保护以及对家庭的补助。

23、养老保制度：是国家为劳动者或全体社会组员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社会组员到达法定退休

年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保