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离职管理，不可任性而为

2024年伊始，热搜榜上与人力资源相关的第一个话题居然是北京某公司HR辞退员工事件，“我违法你管得着吗”将这位HR推上风口浪尖。从旁观者的角度看，事件无论对涉事企业还是对处于风暴中心的HR，都产生了严重的负面影响。也有部分专业人士对那位被辞退员工的职业前景表示担忧。到目前为止，整个事件呈现出“三输”的局面。从根本上说，这是企业的离职管理工作出了问题。

春节前后，往往是员工离职的高峰期，离职管理工作如果做不到位，劳动合同履行期间隐藏的各种矛盾很有可能于此时集中爆发，出现各类劳动争议事件。所以，此刻对离职管理话题进行讨论正当其时。下面，笔者就结合实际案例，为企业的离职管理工作提出一些建议。

A公司财务部在进行年度固定资产盘点时，发现企划部的一台笔记本电脑遗失。经查询固定资产保管明细，发现该电脑的保管人为离职员工贾某，而且，人事部在贾某的离职交接单上也未发现固定资产交接明细。因无法联系到当事人贾某（手机号码已经更换），最后由企划部经理和人事经理两人按照该笔记本电脑的残值进行了赔偿。

这是一起典型的因离职交接工作不完整而引发的异常事件，虽然事件的影响不是很大，但仍应引起各级管理者的重视。离职交接工作看似非常简单，实际上其中有诸多细节需要特别注意：

★员工所在部门的交接应尽可能细致，交接内容至少应该包括：

——列明交接的物品清单（特别注意固定资产）、工作资料清单（含电子版、纸质版）；

——未完成事项的进展描述以及后续的工作节奏、关键节点、对接人；

——保密资料及存储介质的交接；

——外部单位联系人名单及联系事项清单；

——重要客户信息、商务资料；

——特殊事项的工作流程。

同时，建议离职员工所在部门及时向内、外部重要联系人发送信息，告知对方“原负责XX工作的人员甲工作发生变动，由新的联系人乙负责后续工作的对接”。目前，猎聘网、平安保险等企业都通过企微系统便捷地完成了这一动作。

★企业IT部门及时封存离职员工的各业务系统账号、公司邮箱、OA账号等，尤其对可能发生劳动纠纷的员工，务必在第一时间完成账号封存，避免当事人因发泄情绪而在相关系统上或利用公司邮箱、工作群发表不当言论。

★人力资源部门及时收回离职人员的门禁卡、饭卡、工作证、名片等，待其他相关部门在《离职审批表》《工作、物品交接清单》上签字并确认无异常后，向个人出具离职证明，进行薪酬结算。建议要求离职人员同时签一份薪酬发放无异议声明，避免离职后再对薪酬提出异议。

★对于掌握企业核心商业机密的人员，建议在其入职时即签订竞业限制协议。虽然企业需要因此支付一定的补偿，但可以在很大程度上防止企业的商业秘密泄露。需要特别提醒的是，部分企业虽然与骨干员工签订了竞业限制协议，但在员工离职后却并未按照约定向其支付竞业限制补偿，看似节约了成本，其实是因小失大，直接导致竞业限制协议无效。

张某于2023年8月从B公司离职，并在离职后向当地劳动部门实名举报在B公司工作期间从未休过带薪年休假，B公司也没有按照有关规定支付年休假工资报酬。在劳动部门的调解下，B公司最后按照双倍工资的标准向张某补发了未休年休假的报酬。

很多HR头脑中存在一个错误认知：若员工未主动提出带薪年假的休假申请，就可以默认员工放弃了这一权利。有些企业甚至还把这作为条款明确写进规章制度中。其实，这样的规定是无效的。根据《企业职工带薪年休假实施办法》，用人单位有义务“根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假”；同时，该办法第十条还明确“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。也就是说，只有用人单位主动安排，但职工本人书面提出不休年假的，用人单位才可以按正常标准支付其工作报酬；如果员工没有提出休假申请，企业也没有主动安排员工休假，那么对于未休的年假，企业仍需按照员工日工资收入的300%支付工资报酬。在职期间，员工通常不会向企业提出这样的诉求；可一旦离职便没了顾虑，员工往往在此时提出年假工资补偿的要求。如果走到这步，企业就比较被动了。因此，针对年休假问题，HR在实际工作中应注意以下几点：

★在企业的请休假制度中明确规定：企业可以根据生产计划、工作节奏灵活安排员工休年休假，若员工因个人原因无法休假，必须以书面方式向相关部门回复。

★人力资源部门在适当的时候主动提醒员工剩余年休假天数，并建议员工妥善安排时间休假。人力资源部一般在每年的6月底、10月底，通过人力资源管理系统、OA系统发送邮件或消息提示员工，尽到提醒义务。

★若员工离职时仍有年假未休完，首先按照其当年实際在职时间折算实际可以享受的当年年休假天数，然后选择顺延离职当月薪资结算时间的方式，以此规避300%工资报酬的要求。

除未休年休假的补偿外，与离职相关的劳动报酬纠纷还常涉及