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原岗位撤销，员工可以待岗吗

近年来，因内外部环境变化，一部分公司发展面临较大挑战，很多公司不得不采取内部职能优化、组织架构调整或战略转型等变革措施，这就势必产生部门整合、岗位缩岗缩编等情况。但是，在员工拒绝调岗或不想协商解除劳动关系的情况下，很多企业会采取让员工待岗这种看似不错的选择。那么，公司是否可以随意安排员工待岗，又该如何安置这些员工？我们通过一则典型案例了解待岗的风险和防控方法。

崔某于2002年12月20日入职A公司，工作部门为安全生产部。双方先后签有2018年1月1日至2018年12月31日、2020年1月1日至2020年12月31日期间的固定期限劳动合同，约定崔某的工作岗位为管理岗位。

2020年11月初，A公司以受疫情影响公司无法正常施工生产为由决定对安全生产部、质检部等部门进行调整合并，征求工会意见后，于2020年11月25日将安全生产部合并至工程部，11月30日对崔某等20名员工以调岗、待岗及离职形式进行调整，其中3人调岗，16人离职，仅崔某因不同意部门及岗位调整，公司安排其从2020年11月30日开始待岗。2021年1月1日，A公司与崔某签订2021年1月1日至2021年12月31日期间的固定期限劳动合同，约定崔某任职于管理岗位。顺天通建筑公司支付崔某2020年12月工资4650.57元，2021年1月工资2140.8元、2月工资2200.57元。

2021年3月17日，崔某向仲裁委申请劳动仲裁，要求：（1）支付2021年1月1日至2021年2月28日工资差额5369.63元；（2）撤销待岗决定并恢复原岗位原待遇。

A公司认为,公司已经足额支付员工的所有劳动报酬，并不存在工资差额的情况。公司整合工作部门、调整员工岗位，属于合理行使用人单位经营管理的权限。员工应自觉遵守用人单位管理制度，服从管理。鉴于疫情对公司经营的严重影响，公司将安全生产部合并到工程部，按照《员工手册》相关规定安排员工待岗的行为并未违反法律规定。员工拒绝岗位调整，拒绝待岗，没有向公司提供过任何劳动，公司也没有安排其任何工作，员工没有向公司提供实际劳动的事实，公司按照《劳动合同》及规章制度向该员工支付工资，不违背法律规定，不存在工资差额的问题。因部门合并，公司客观情况发生变化，公司与员工在协商过程中对部门岗位调整持不同意见，均不违背法律规定，但双方均不能接受对方意见，属于在法律框架内经协商未能达成一致的情形，而非一方有意损害另一方合法权益。

一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。本案中，A公司根据生产经营情况进行相应的组织架构调整，将安全生产部合并至工程部，但随后双方在2021年1月1日所签劳动合同中仍明确约定崔某的工作岗位为管理岗位。在此种情况下，A公司可与崔某就变更工作岗位、工资待遇进行协商。现A公司以工程部没有管理岗为由直接安排崔某待岗，缺乏依据，应依法为崔某补足2021年1月至2月期间的工资。崔某要求撤销待岗决定恢复原岗位的请求，不属于劳动争议案件受案范围，法院不予处理。

综上，一审法院判决：一、A公司于判决生效后七日内支付崔某2021年1月1日至2021年2月28日期间工资差额4869元；二、驳回崔某的其他诉讼请求。

二审法院认为：本案二审争议焦点为A公司是否应当向崔某支付工资差额。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，全面履行自己的义务。用人单位有权根据生产经营状况做出人员调整决定，但用人单位行使相应用工管理权应当遵守法律法规的规定和劳动合同的约定，亦应当受到权利不得滥用原则的限制。A公司称其公司将安全生产部合并到工程部，故安排崔某待岗，但并未提交证据证明其公司与崔某就此进行了协商，且双方在2021年1月1日所签劳动合同中仍明确约定崔某的工作岗位为管理岗位，A公司未与崔某协商一致，单方安排崔某待岗、发放待岗工资，缺乏依据，A公司以此为由上诉的主张本院不予支持。

综上所述，A公司的上诉请求及理由不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

案例中，两审法院均认为用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，全面履行自己的义务。用人单位有权根据生产经营状况做出人员调整的决定，但用人单位行使相应用工管理权应当遵守法律法规的规定和劳动合同的约定，亦应当受到权利不得滥用原则的限制。A公司称其将安全生产部合并到工程部，故安排崔某待岗，但并未提交证据证明其公司与崔某就此进行了协商，法院认为这种行为实质上属于企业滥用用人单位的权利，损害了劳动者的权益。

虽然该案件看似金额不大，但属于劳动者拿起武器维护自己权利的典型案例并获得法院支持。该案例中的劳动者并没有以公司未足