文化公司公关顾问考核制度.doc

文化公司公关顾问考核制度

一、总则

1.目的

本制度旨在建立科学、公正、有效的文化公司顾问考核体系，充分发挥顾问在公司业务发展、文化传播、客户服务等方面的积极作用，提升顾问团队整体素质和服务水平，促进公司与顾问之间的共同发展，实现公司的战略目标与社会效益。

2.适用范围

本制度适用于与本文化公司签订顾问协议，为公司提供各类专业咨询、建议和服务的所有顾问人员。

3.考核原则

（1）公平公正原则：考核过程和结果公开透明，依据客观事实和明确标准进行评价，确保对每位顾问的考核公平公正。

（2）全面客观原则：从多个维度对顾问的工作表现、专业能力、职业操守等进行全面考量，真实反映顾问的综合贡献。

（3）激励导向原则：考核结果与激励措施紧密挂钩，激励顾问积极工作，提升绩效，推动公司业务发展和文化理念的传播。

（4）动态管理原则：根据公司业务发展和市场变化，适时调整考核指标和标准，确保考核制度的适应性和有效性。

4.企业文化与设计理念融入

在考核过程中，充分体现公司的企业文化，如创新、协作、卓越、社会责任等价值观。鼓励顾问在工作中秉持公司的设计理念，以创意和文化内涵为核心，为公司项目提供独特视角和专业建议，促进文化与商业的深度融合。

二、组织架构与职责划分

1.考核管理委员会

公司设立考核管理委员会，负责顾问考核制度的制定、修订和解释；审核考核结果；协调解决考核过程中的重大问题。委员会成员包括公司高层管理人员、相关业务部门负责人以及人力资源专家。

2.考核执行部门

人力资源部门作为考核执行部门，负责组织实施顾问考核工作，包括制定考核计划、收集考核数据、统计分析考核结果、反馈考核意见等具体事务。同时，人力资源部门需与各业务部门密切沟通，确保考核工作的顺利进行。

3.业务部门职责

各业务部门是顾问工作的直接接触者和需求方，需协助人力资源部门开展考核工作。业务部门要及时记录顾问在项目中的工作表现，提供相关评价意见和数据支持，参与对顾问的综合评价。

三、管理流程

1.考核周期

顾问考核分为季度考核和年度考核。季度考核于每季度末进行，主要对顾问本季度的工作表现进行阶段性评价；年度考核于每年年末进行，是对顾问全年工作的全面总结和评价。

2.考核指标设定

（1）业绩指标：根据顾问参与的具体项目和业务，设定可量化的业绩目标，如项目收益增长、客户满意度提升、文化活动参与度等。业绩指标的设定应结合公司战略目标和项目实际情况，具有一定的挑战性和可实现性。

（2）专业能力指标：考察顾问在其专业领域的知识、技能和经验，包括专业知识掌握程度、解决问题的能力、创新思维等。通过专业成果评估、项目解决方案质量等方式进行评价。

（3）企业文化契合度指标：评估顾问对公司企业文化的理解、认同和践行程度。观察顾问在工作中是否积极传播公司文化理念，是否与团队成员保持良好的协作关系，是否秉持公司价值观开展工作。

（4）社会效益指标：考量顾问为公司带来的社会效益，如提升公司社会形象、促进文化交流与传播、推动行业发展等方面的贡献。通过社会媒体评价、行业口碑等方式进行衡量。

3.考核数据收集

（1）业务部门反馈：业务部门在每个考核周期内，对顾问在参与项目中的工作表现进行详细记录，包括工作任务完成情况、沟通协作情况、专业贡献等，形成书面反馈报告提交给人力资源部门。

（2）客户评价：通过问卷调查、面谈等方式收集客户对顾问服务质量的评价意见，了解客户满意度和需求反馈。客户评价结果作为考核的重要参考依据。

（3）顾问自评：顾问在考核周期结束时，需提交自我评价报告，对自己在本周期内的工作进行总结和评价，包括工作成果、遇到的问题及解决方案、自我提升计划等。

（4）其他渠道：人力资源部门还可通过内部会议记录、项目文档、行业动态等渠道收集与顾问考核相关的数据信息，确保考核数据的全面性和准确性。

4.考核评价

（1）人力资源部门对收集到的考核数据进行整理和分析，依据既定的考核指标和权重，计算每位顾问的各项考核得分。

（2）组织考核小组进行综合评价，考核小组由人力资源部门代表、业务部门代表以及相关专家组成。考核小组根据各项考核得分，结合顾问在公司整体发展中的贡献和影响力，对顾问进行综合评价，确定最终考核等级。

（3）考核等级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。优秀等级代表顾问在工作表现、专业能力、企业文化契合度等方面均表现卓越，为公司做出了突出贡献；良好等级表示顾问工作表现良好，能够胜任本职工作，积极推动项目进展；合格等级意味着顾问基本能够完成工作任务，但在某些方面还存在一定不足，需要进一步提升；不合格等级则表明顾问在工作中存在较多问题，未能达到公司的考核要求。

四、权利与义务

1.顾问权利

（1）获取报酬权：顾问有权按照顾问协议约定，按时足额获得相应的顾问费用。

（2）信息知情权：