《人力资源管理》课件——01第一章 人力资源管理概述.pptVIP

一、战略性人力资源管理的意义（一）战略的定义1.目标+手段第一，确定目标。第二，寻找确定实现这种目标的手段。2.问题+解决问题方案第一，寻找现状与期望的差距。第二，找到修正差距的具体方法。3.基于核心能力第一，寻找组织的核心能力。第二，根据寻找出的这种核心能力，确定组织的发展方向。第三，基于这种核心能力发展，与竞争对手竞争4.差异化的选择与定位第一，战略是与众不同的。第二，确定一个组织的位置或者定位。（二）战略性人力资源管理1.战略性人力资源管理定义目前，影响最大的战略性人力资源管理的定义是：为使组织达成目标所进行的一系列的，具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。1.战略性人力资源2.系统性人力资源管理3.战略性人力资源管理4.目标导向性人力资源管理战略性人力资源管理定义具体包括如下内涵2.战略性人力资源管理的特征1.战略性2.协调性3.目标性3.战略性人力资源管理部门的角色定位2.变革的推动者1.战略合作伙伴3.员工利益的维护者战略性人力资源部门的四种角色的内涵角色行为结果战略合作伙伴组织战略决策的参与者，提供基本战略的人力资源规划及系统解决方案。将人力资源纳入组织的战略与经营管理活动当中，使人力资源与组织战略相适应。变革的推动者参与变革与创新，组织变革过程的人力资源管理实践。提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。人力资源管理专家运用专业技术知识和技能研究开发组织人力资源产品与服务，为组织人力资源问题的解决提供咨询。提高组织人力资源开发与管理的有效性。员工利益的维护者与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持。提高员工满意度，增强员工的忠诚度。二、战略性人力资源管理目标制定原则及方法（一）战略人力资源管理目标的制定方法自下而上法自上而下法自上而下法自上而下法是根据组织发展战略的要求，首先提出人力资源管理的总目标，然后将总目标层层分解到部门或个人，形成各个部门与个人的目标与任务。自上而下法的优点系统性强，对重大事件与目标把握准确，预测性好。自上而下法的缺点战略容易与实际脱离，忽视员工的期望，过程琐碎，掌握较难。自下而上法自下而上法是经过部门或员工讨论，首先制定出个人或部门工作目标，规定目标实施的方法和步骤，由此形成部门目标，再把所有部门目标汇总形成组织的人力资源战略目标。自下而上法的优点操作简单，目标与行动方法具体，可操作性强，并考虑员工的个人期望。自下而上法的缺点带有较大的主观臆断性，全局性较差，对重大事件的目标、对未来事件的预见性较差。（二）战略性人力资源管理目标的制定原则1.匹配原则匹配原则即人力资源管理战略目标必须与组织的其他战略目标匹配，如财务战略目标、市场战略目标、营销战略目标等。匹配有两种形式，一种是外部匹配，另一种是内部匹配。2.服务原则服务原则即战略性人力资源管理应服务于组织的战略，战略人力资源管理目标的制定应有利于组织战略目标的实现，应与组织战略一致。三、战略性人力资源管理内容1、基于战略的人力资源规划系统组织战略决定人力资源的配置、储备和开发。人力资源规划系统是人力资源管理实施计划的具体体现，是根据组织发展战略规划对人才规格、数量、来源等的规划。人力资源规划是一种可以直接操作的计划。人力资源规划编制的最根本的依据是组织战略，两者之间的联系要通过“经营计划”、“成本预算”等一系列中间环节来实现。2、基于员工素质的潜能评价和投资战略系统组织从发展战略、客户需求和竞争要求出发，对各类岗位员工的内在素质进行分析，总结各类岗位的成功模型。以素质模型为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准，做到“人尽其才，岗适其人，人岗相宜”，充分发挥人的潜能，建立人才竞争机制。3、基于任职资格的职业化行为评价系统对高绩效员工行为进行分析，总结提炼出组织各个岗位的任职标准，引领学员不断提升业绩。任职资格标准的建立和任职资格认证，使职业通道开放，为员工晋升与薪酬调整提供决策依据。4、基于关键绩效指标的考核系统建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中层管理者采用年度绩效考核制度，操作层员工采用月度测评制度。绩效目标的设立源于组织的战略目标和岗位职责，对中高层管理者的绩效考核更注重结果指标，对基层管理者的考核更强调行为过程。考核结果与分配和晋升挂钩。5、基于业绩与能力的薪酬分配系统由于薪酬管理的激励作用，使得薪酬管理成为人力资源管理的核心方法，它不仅能够促进组织提高业绩