第五讲人力资源绩效与薪酬管理.pptVIP

第1页，共32页，星期日，2025年，2月5日二、绩效评估是指组织按照一定的原则和标准定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等的客观依据的管理活动。第2页，共32页，星期日，2025年，2月5日三、绩效评估的目标1、与组织目标有效结合2、激励员工改进绩效3、公平地分配组织奖励4、进行人力资源管理研究第3页，共32页，星期日，2025年，2月5日四、绩效评估的作用1、绩效评估是科学管理的基础2、绩效评估是激励员工的手段3、绩效评估是选拔优秀人才和合理使用人才的依据4、绩效评估是增强组织沟通的方法5、绩效评估是员工发展职业生涯的途径6、绩效评估是依法监督员工行为的方式7、绩效评估是提高组织工作效率的动力第4页，共32页，星期日，2025年，2月5日五、绩效评估的基本原则实事求是民主公开注重实绩立体考核第5页，共32页，星期日，2025年，2月5日六、绩效评估的内容德——政治倾向、思想觉悟、道德品质、遵纪守法。能——技能、常识、智能、体能勤——工作态度、敬业精神、纪律性、出勤率等。绩——工作实绩，包括完成工作的数量和质量两方面。第6页，共32页，星期日，2025年，2月5日第二节绩效评估的方法一、绩效评估者360度绩效评估系统上级领导评估、同事评估、下属评估、自我评估、服务对象评估第7页，共32页，星期日，2025年，2月5日二绩效评估的方法1、考试法2、民主评议法3、短文法4、排序法5、对比法6、强制分配法（末位淘汰制）7、清单法8、评价量表法9、关键事件法10、行为锚定评价量表法11、混合标准量表法12、行为观察量表法13、目标管理法14、指数评估法第8页，共32页，星期日，2025年，2月5日第三节薪酬的结构、影响因素与管理原则薪酬实质上是一种交换或交易一、薪酬的结构薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。薪酬包括：工资、奖金、津贴、其他薪酬、福利。第9页，共32页，星期日，2025年，2月5日二、薪酬的作用1、保障作用2、激励作用3、调节功能第10页，共32页，星期日，2025年，2月5日三、薪酬的影响因素（一）外部因素1、法规和政策2、劳动力市场供求状况；3、地区和行业工资水平；4、当地的生活指数（生活费用与物价水平）5、工作条件第11页，共32页，星期日，2025年，2月5日（二）内部因素1、企业经济支付能力；2、职位、职务的差别；3、年龄、工龄、学历、能力等的差别；4、劳动绩效；5、分配形式；6、组织文化；7、组织的规划；8、心理因素；9、工会的力量。第12页，共32页，星期日，2025年，2月5日四、薪酬管理的基本原则1、同工同酬2、合法性3、公开性4、动态管理5、比较平衡6、成本补偿7、成本控制第13页，共32页，星期日，2025年，2月5日第四节工资、奖金和津贴一、薪酬模式薪酬有五种常见的模式,分别是职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。1、职位工资制。这种薪酬模式主工依据职位在组织内的相对价值为员工付酬，在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依据职位的晋升。它适应了科层制组织的需要，在这种组织中，多数工作是程式化的职责和任务是固定的，部门之间、不同层次之间的关系是明确的，通常有着明确的工作说明或工作目标。第14页，共32页，星期日，2025年，2月5日2、技能工资制。这种模式将人的资质作为确定工资等级的主要依据，不同的资质决定了报酬的高低。资质又称“能力”、“才干”，是驱动产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。这种薪酬模式适合于知识型、技能型员工组织。第15页，共32页，星期日，2025年，2月5日3、绩效工资制。绩效工资制在确定薪酬时主要是依据绩效结果。绩效可以直接反映人的能力和行为态度，同时也能实现职位设置的真正目的，它可以引导员工行为与组织目标相统一，具有很强