当前高校薪酬制度的现状问题和策略.docVIP

目前高校薪酬制度现实状况、问题和方略

摘要:目前高校薪酬制度存在模式单一性,鼓励机制短期性,薪酬增长唯职务性以及难调控等问题,建立“三元构造薪酬制度”,提高岗位津贴、绩效工资比重是处理问题重要方略。关键词:高校;薪酬制度;问题

一、经济体制、政治体制改革

伴随经济体制、政治体制改革不停深入,高等教育各项改革取得了突破性进展。但作为高校内部管理体制改革重要内容薪酬制度改革相对滞后,仍然存在着诸多弊端,这种弊端在很大程度上阻碍了高校改革发展。只有客观地总结和分析目前中国高校教师薪酬制度现实状况,并针对存在问题进行改革,高校教师薪酬制度改革才能朝着健康方向发展,才能为高校集聚人才提供强有力机制保障,从而保证人才强校战略顺利实行。

二、薪酬模式单一性与“平均主义”现象

目前,薪酬模式重要有三种,分别是以职务、能力和业绩为中心薪酬模式。每一种模式均有其自身长处,同步,也存在着局限性。以职务为中心薪酬模式保障性较强,但缺乏鼓励性、公平性、竞争性和灵活性;以能力为中心薪酬模式在鼓励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中,但它不是以组织为目,更多是以个人为目;以业绩为中心薪酬模式鼓励性大,公平性、竞争性和灵活性都很强,但保障性很弱,需要提供剧烈

外部环境。

(一鼓励机制短期性与教师行为功利化倾向

目前,中国高校教师薪酬一般实行“课时构造工资制”或“岗位工资制”,即基本工资和岗位津贴,这些都属于当期分派,长期鼓励明显局限性。“课时构造工资制”就是除了公共财政支付基本工资、地方补助外,增长课时津贴。就教学型高校而言,由于教学成本大大低于科研(同样投入,教学必然有产出,而科研不一定,根据人力资本向回报率高方向流动,必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。由于教师精力是有限,而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是互相冲突,这就使某些高校教师处在两难境地:首先,社会工作收益不停增长,不忍放弃;另首先,学校对科研规定越来越高,需要投入更多时间和精力。因此,就运用信息不对称和无法进行完全监测,采用了不合法行为,出现“天下文章一大抄”学术腐败局面。正是由于目前高校薪酬制度对于教师、尤其是对于学科带头人来说,缺乏有效风险赔偿和长期鼓励机制,最终导致了教师行为功利化和短期化倾向。

(二薪酬增长唯职务性与团体精神缺失

由于高校教师职业特点,高校对教师管理一般都实行基于职务(如专家、副专家、讲师等管理体制,教师薪级制以职务和薪级为两个维度,教师职务及薪级制度,可以用图。

在目前高校等级工资构造下,教师薪酬增长取决于教师职务提高。教师职务一般分四个等级,每个等级薪酬水平是不一样样,虽然教师个人能力到达了上一种等级,假如高校内部没有出现空缺职务,没有晋升上一职级机会,也无法获得对应薪酬。这样现实状况使得教师愈加关注个人提高,不能引导教师之间很好地进行团体合作和知识共享,缺乏积极团体精神,减少了高校凝聚力和竞争力。

(三学校调控有限性与薪酬水平整体竞争力下降

近几年来,尽管高校以岗位津贴制度改革为切入点,通过深化内部薪酬制度改革,使教师薪酬水平得到对应提高,但就整体而言,其竞争力仍然缺失。以清华大学为例,从其薪酬水平看,吸引一般学术、技术骨干人才有一定竞争力,不过,要吸引顶尖人才,仍然缺乏竞争力。高端人才薪酬待遇与国际上一流大学同类人才相比仍然有5~10倍差距,虽然对个别世界级大师可采用特殊薪酬待遇,但从总体上而言,仍缺乏国际竞争力,制约着高校在全球范围内广泛吸引拔尖人才。从薪酬构造看,高校教职工薪酬待遇是一种低工资、高福利状况,而福利和保险为实物和隐性收入,学校基本上无法调控。对于教师工资收入,由于经费来源渠道多元化,工资项目也比较繁杂,包括国家工资、校内津补助、奖酬金,且各部分比例失调,国家工资占教师工资收入比例不停减少。从目前现实状况看,国家工资有统一政策,学校无法调控;奖酬金与

各院系经费收入挂钩,学校很难调整既有分派政策:只有校内津补助学校可以调控,但它占教师总收入比例只有30%左右,学校调整空间并不大。高校教师拥有知识资本,在人才竞争中处在优势地位,但他们工资收入与他们价值并不十分相称,与高新技术行业知识型员工相比,高校教师待遇偏低。最具市场竞争力中青年教师收入与市场劳动力价格差距较大,由此影响他们积极性。不一样地区、不一样归属各类大学之间教师工资收入仍存在诸多不协调问题,由于受财力所限,部分高水平重点直属院校教职工工资水平低于地方主管一般院校(以能力和业绩相称层次教师收入水平比较。此外,由于国家工资部分在教师收入中比例太小,校内津贴和奖酬金是其收入中重要部分,