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培训需求的方法有哪些

培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距

入手：培训之所以要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩

效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距;新的理论则认为也应包括

企业战略或企业文化须要的员工实力与员工实际实力之间的差距，这

种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。

只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定

能否通过培训手段消退差距，提高员工生产率。

其次步，找寻差距缘由。

发觉了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还需

找寻差距的缘由，因为不是全部的绩效差距都可以通过培训的方式去

消退。

有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的缘由，有的则属

于员工个人难以克服的特性特征缘由，只有在员工不是因犯难以克服

的特性特征缘由而存在学问、技能和看法等方面实力不足的状况时，

培训才是要的。

第三步，确定解决方案。

找出了差距缘由，就能推断应当采纳培训方法还是非培训方法去

消退差距。

企业依据差距缘由有时采纳培训方法，有时采纳非培训方法，有

时也采纳培训与非培训结合的方法，一切都依据绩效差距缘由的分析

结果来确定。

1.查找绩效差距的方法与工具绩效差距是培训需求分析的切入点,

一旦发觉员工在什么方面存在绩效差距，就等于确定了绩效差距领域,

找到了要分析的目标。

而确定绩效差距领域的关键途径是要获得什么人在什么方面存在

绩效差距的详细信息，这主要可以从两个方面着手。

首先，从直线管理者获得信息是重要的途径之一。

由于直线管理者对下属的状况熟识，最了解下属工作绩效的问题

在哪里，所以只要供应肯定的工具，就能帮助他们或通过他们获得存

在绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题。

详细方法是，运用一个空白的培训候选人名单，然后填上有关须

要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域。

找寻绩效差距的提问表是一个获得信息的工具，可以帮助直线管

理者和人力资源管理者通过提问发觉有绩效问题的人是谁，问题存在

于什么地方，问题的性质和严峻性等详细状况。

其次，干脆从员工那里获得信息也是一个重要途径。

由于员工对自己工作中的问题、障碍切身的感受，那么通过他们

了解状况也能获得肯定的重要信息，这些信息对于绩效差距问题的澄

清有重要意义。

当然，员工不肯定完全清晰自己不懂什么或在工作上缺少什么，

以及须要什么样的培训，这就须要由直线管理者给以确认和补充，才

能保证信息的精确与完整。

细方法是通过直线管理者给员工发放培训申请表，由员工填写

有关信息后，交给直线管理者加以补充，最终返回给人力资源管理部

门在这一分析步骤中，关键点在于保持开放心态和严谨看法，擅长发

觉有价值的信息。

不要急于立刻就考虑解决的方案，也不要先入为主地确定问题所

在，须要做的不过是收集存在绩效差距问题的有关信息，此时还远未

到下结论的时候。

因此在下一步骤起先之前，千万不要胆怯花时间去收集信息、

理解信息，有时还可以依据收集的信息，通过现场视察或对有关人员

访谈进一步发掘信息。

2.找寻绩效差距缘由的方法与工具一旦收集了必要的绩效差距信

息之后，就可以进一步分析存在绩效差距的缘由是什么，以便确定解

决方案。

以上已谈及绩效差距存在多种缘由，培训并不是唯一解决方案，

只有在员工不是因犯难以克服的特性特征缘由而存在学问、技能和看

法等方面实力不足的状况时，培训才是必要的。

因此在获得必要的绩效差距信息后，须要深化思索、反复斟酌，

对产生颐效差距的真实缘由做出推断，才能确定是否采纳培训方案。

查找绩效差距缘由的方法可以采纳绩效问题缘由归类法。

绩效问题缘由归类法是将绩效差距信息与肯定的绩效问题缘由分

析表相比较，依据细绩效差距信息显示的特征，通过比较与思索,

最终将其归类于其