建筑公司部门人力管理规定.doc

建筑公司部门人力管理规定

一、总则

本规定旨在建立科学、规范、高效的人力资源管理体系，充分发挥人力资源的效能，促进公司的持续发展，实现公司与员工的共同成长。以公司的企业文化和经营理念为指导，秉持“以人为本、高效协作、创新发展、追求卓越”的价值观，通过合理的人力资源规划与管理，提升公司在建筑行业的竞争力。

二、适用范围

本规定适用于建筑公司全体员工。

三、组织架构与职责分工

1.人力资源部门

-负责制定和完善公司人力资源管理制度与规划。

-组织开展招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等各项人力资源管理工作。

-协调各部门之间的人力资源调配，提供人力资源咨询与支持。

2.各部门

-配合人力资源部门开展相关工作，如提供招聘需求、参与培训课程设计、协助绩效考核等。

-负责本部门员工的日常管理与工作指导，向人力资源部门反馈员工的工作表现与需求。

四、管理内容与流程

1.招聘与配置

-需求提报：各部门根据工作需要，定期向人力资源部门提交人员招聘需求，明确岗位要求、职责、人数等信息。

-招聘渠道选择：人力资源部门根据岗位需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场、内部推荐等。

-招聘流程：包括简历筛选、面试（初试、复试）、背景调查、录用决策等环节。面试由人力资源部门和用人部门共同参与，确保选拔出符合岗位要求和公司文化的人才。

-人员配置：新员工入职后，人力资源部门根据岗位安排和员工个人情况，进行合理的工作分配与岗位调配，确保人力资源的有效利用。

2.培训与开发

-培训需求调查：人力资源部门定期开展培训需求调查，通过问卷调查、员工访谈等方式，了解员工的培训需求和发展期望。

-培训计划制定：根据培训需求调查结果，结合公司发展战略和业务需求，制定年度培训计划，明确培训课程、培训方式、培训时间、培训师资等。

-培训实施：采用内部培训、外部培训、在线学习、实践锻炼等多种方式开展培训活动。内部培训由公司内部专家或业务骨干授课，外部培训邀请专业培训机构或专家进行指导。

-培训效果评估：培训结束后，通过考试、作业、实践操作、问卷调查等方式对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握程度和应用情况，为后续培训提供改进依据。

3.绩效管理

-绩效计划制定：每年年初，员工与上级主管共同制定个人绩效计划，明确工作目标、考核指标、权重、目标值等内容。绩效计划应与公司战略目标和部门工作任务紧密结合。

-绩效辅导与沟通：在绩效周期内，上级主管定期对员工进行绩效辅导，及时发现问题并给予指导和支持。同时，保持与员工的沟通，了解工作进展和困难，提供必要的资源和帮助。

-绩效考核：绩效周期结束后，按照绩效计划对员工进行考核。考核方式包括上级评价、同事评价、自我评价、客户评价等多种方式，确保考核结果的客观公正。

-绩效反馈与面谈：考核结果确定后，上级主管与员工进行绩效反馈面谈，向员工反馈考核结果，分析存在的问题和不足，提出改进建议和发展计划。

-绩效结果应用：绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖励、培训等人力资源管理决策的重要依据。

4.薪酬福利管理

-薪酬体系设计：建立以岗位价值为基础，结合员工绩效和市场水平的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分。确保薪酬的公平性、激励性和竞争力。

-薪酬核算与发放：人力资源部门根据员工考勤、绩效等情况，每月按时核算员工工资，并通过银行代发的方式发放到员工工资账户。

-福利管理：为员工提供法定福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。同时，根据公司实际情况，提供补充福利，如商业保险、带薪年假、节日福利、员工体检、培训机会等。

5.员工关系管理

-劳动合同管理：规范劳动合同的签订、续签、解除等手续，维护员工和公司的合法权益。

-劳动纠纷处理：建立劳动纠纷处理机制，及时、妥善处理员工与公司之间的劳动纠纷，维护和谐稳定的劳动关系。

-员工沟通与关怀：搭建员工沟通平台，如员工座谈会、意见箱、内部论坛等，及时了解员工的意见和建议。关注员工的工作和生活需求，开展各类员工关怀活动，如生日慰问、困难帮扶、文体活动等，增强员工的归属感和忠诚度。

五、权利与义务

1.员工权利

-享有平等的就业机会和公平的发展空间，不受性别、种族、宗教等因素的歧视。

-有权获得必要的工作培训和职业发展指导，提升自身能力和素质。

-按照劳动合同约定，按时足额获得劳动报酬，享受法定福利和公司提供的补充福利。

-对公司的管理和发展有