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人力资源管理绩效考核流程标准化手册

引言

本手册旨在规范公司人力资源管理中的绩效考核流程，确保考核工作的公平性、公正性、客观性与有效性，促进员工个人发展与公司整体绩效的提升。各部门及全体员工均应严格遵照本手册规定执行。

一、总则

1.1目的

绩效考核是公司人力资源管理的重要组成部分，其核心目的在于：

*客观评价员工在考核周期内的工作表现与业绩贡献。

*为员工薪酬调整、晋升发展、培训需求分析、评优评先等提供重要依据。

*促进管理者与员工之间的有效沟通，明确工作目标，改进工作方法，提升工作效能。

*帮助员工认识自身优势与不足，制定个人发展计划，实现个人与组织共同成长。

1.2原则

绩效考核工作应遵循以下原则：

*战略导向原则：考核指标与公司战略目标及部门目标紧密关联，确保员工行为服务于组织整体发展。

*客观公正原则：以事实为依据，以标准为准绳，避免主观臆断和个人偏好。

*发展导向原则：注重对员工能力的提升和潜力的开发，而非仅仅作为奖惩工具。

*公开透明原则：考核标准、流程、结果及应用等信息应在规定范围内对考核对象公开。

*持续沟通原则：考核过程中，管理者与员工应保持持续的双向沟通，及时反馈，共同改进。

*结果应用原则：考核结果应与薪酬、晋升、培训等人力资源管理环节紧密结合，确保考核的激励作用。

1.3适用范围

本手册适用于公司全体正式员工（除非另有特殊规定）。实习生、顾问等非全日制用工人员的考核可参照本手册或另行制定办法。

二、角色与职责

2.1人力资源部

*负责绩效考核制度、流程、工具的制定、修订与解释。

*组织、协调、监督各部门绩效考核工作的整体实施。

*为各部门提供绩效考核相关的培训与咨询支持。

*汇总、统计、分析公司整体绩效考核结果。

*审核各部门提交的绩效考核结果及相关应用方案。

*受理员工对绩效考核结果的申诉，并组织调查与处理。

*负责绩效考核档案的管理。

2.2直线经理/部门负责人

*作为绩效考核的直接执行者和第一责任人，负责本部门员工绩效考核的全过程管理。

*根据公司及部门目标，与下属共同设定清晰、可衡量的绩效目标。

*在绩效周期内，对下属进行持续的绩效辅导、反馈与记录。

*按照规定的流程和标准，客观公正地对下属进行绩效评估与打分。

*与下属进行绩效面谈，反馈考核结果，共同制定绩效改进计划和个人发展计划。

*推荐本部门优秀员工，识别待改进员工，并提出相应的培训或发展建议。

*确保本部门考核过程的公平性与及时性，按时提交相关考核材料。

2.3员工

*理解并认同公司的绩效考核制度与流程。

*积极参与绩效目标的设定，明确个人绩效期望。

*在绩效周期内，努力达成个人绩效目标，并主动向上级汇报工作进展。

*积极寻求上级的绩效辅导与反馈，正视自身优势与不足。

*参与绩效评估过程，客观自我评价，并就考核结果与上级进行坦诚沟通。

*根据绩效反馈，制定并落实个人绩效改进计划和发展计划。

三、绩效考核流程

绩效考核流程主要包括以下阶段：绩效目标设定、绩效辅导与沟通、绩效评估与反馈、绩效结果应用。

3.1绩效目标设定阶段

3.1.1目标来源

绩效目标主要来源于公司战略目标分解、部门年度/季度工作目标以及岗位职责要求。

3.1.2目标设定流程

1.公司目标分解：人力资源部协助公司高层将年度战略目标分解至各部门，形成部门级目标。

2.部门目标分解：各部门负责人组织将部门目标进一步分解至每位员工，作为员工绩效目标的主要依据。

3.上下级共同商议：直线经理与员工就绩效目标进行充分沟通和讨论，确保双方对目标的理解一致。目标应体现岗位职责的核心要求，并具有一定的挑战性。

4.目标确定与公示：双方达成一致后，确定员工的绩效目标，填写《绩效目标责任书》（或相应电子表单），并在规定时间内提交人力资源部备案。目标在考核周期内如需调整，需经双方协商并按原审批流程报批。

3.1.3目标设定要求

绩效目标应符合SMART原则，即：

*S(Specific)：目标应清晰、明确，避免模糊不清。

*M(Measurable)：目标应可量化或可行为化，便于考核时进行客观衡量。

*A(Achievable)：目标应具有挑战性，但通过努力是可以实现的。

*R(Relevant)：目标应与公司战略、部门目标及员工岗位职责紧密相关。

*T(Time-bound)：目标应设定明确的完成期限。

3.2绩效辅导与沟通阶段

3.2.1辅导与沟通的目的

确保员工在绩效周期内能够持续朝着既定目标前进，及时发现并解决问题，提升员工能力。