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2018年企业人力资源师考前重点复习资料

时光荏苒，2018年企业人力资源师职业资格考试的脚步日益临近。对于每一位致力于在人力资源管理领域深耕细作的同仁而言，这场考试不仅是对专业知识储备的检验，更是对实践应用能力的一次重要考量。为了帮助各位考生高效复习，精准把握考点，笔者结合多年的人力资源管理实践与教学经验，特梳理此份考前重点复习资料，希望能为大家的备考之路添砖加瓦。

本资料力求突出重点、兼顾全面，注重理论与实践的结合，旨在引导考生构建系统的知识框架，并能灵活运用所学解决实际问题。请各位考生在复习过程中，务必结合教材，深入理解，切忌死记硬背。

一、人力资源规划：战略落地的基石

人力资源规划是企业整体战略规划的重要组成部分，其核心在于确保企业在适当的时间、以适当的成本获得适当数量和质量的人力资源，以支撑企业目标的实现。

1.规划的核心要素：考生需重点理解人力资源规划的定义、目标与原则。规划并非一劳永逸，而是一个动态调整的过程，需与企业战略、组织架构、业务发展紧密相连。

2.需求预测与供给预测：这是规划的两大核心环节。需求预测方法包括定性（如德尔菲法、经验判断法）与定量（如回归分析法、比率分析法），考生需掌握各类方法的适用场景与优缺点。供给预测则需关注内部供给（如人员盘点、技能清单、继任计划）与外部供给（如劳动力市场状况、行业人才流动趋势）。

3.规划的制定与平衡：在需求与供给预测的基础上，制定具体的人力资源规划方案，包括人员增补、调配、培训、解聘等。关键在于寻求人力资源供给与需求之间的动态平衡，并制定相应的政策与措施。

4.组织设计与变革：组织结构设计的原则、常见的组织结构类型（如直线制、职能制、事业部制、矩阵制等）及其适用条件是常考点。同时，组织变革的动因、阻力与应对策略也需理解和掌握。

二、招聘与配置：为组织注入活力

招聘与配置是人力资源管理的入口环节，直接关系到组织能否获取合适的人才，实现人岗匹配，提升整体效能。

1.工作分析与职位说明书：这是招聘工作的基础。考生需掌握工作分析的基本流程、方法（如访谈法、问卷法、观察法、工作日志法），以及职位说明书的核心内容（工作描述与任职资格）。理解职位说明书在招聘、培训、绩效、薪酬等模块中的应用。

2.招聘策略与渠道选择：根据招聘需求的层次（如高层、中层、基层）、岗位性质（如技术岗、管理岗、操作岗）以及企业实际情况，制定适宜的招聘策略。熟悉内部招聘（如晋升、轮岗）与外部招聘（如校园招聘、社会招聘、网络招聘、猎头招聘）的优缺点及适用范围，并能根据实际情况选择有效的招聘渠道组合。

3.人员甄选方法与技术：笔试、面试是基础方法。面试的类型（如结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为面试法、情景面试法）及其特点、实施流程是重点。此外，心理测评（如能力测试、人格测试、职业兴趣测试）、评价中心技术（如无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演）等也需有所了解，并能评估其适用性。

4.招聘实施与录用：从发布招聘信息、简历筛选、组织笔试面试、背景调查、薪酬谈判到最终录用，整个流程的规范性与公正性至关重要。关注录用决策的方法及入职引导（Orientation）的重要性。

5.人员配置的原则与方法：遵循因事择人、人岗匹配、动态调整等原则。了解人员配置的基本模型与方法，旨在实现人力资源的最优利用。

三、培训与开发：提升组织与个体效能

培训与开发是提升员工技能、知识和态度，促进员工个人发展，进而增强组织核心竞争力的关键手段。

1.培训需求分析：这是培训工作的起点，也是确保培训效果的前提。需从组织层面、工作层面和员工个人层面进行系统分析，常用方法包括访谈、问卷、观察、绩效分析等。

2.培训计划的制定与实施：基于培训需求分析结果，制定详实的培训计划，包括培训目标、内容、对象、方式、时间、师资、预算等。培训方式方法多样，如讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法、在线学习等，需根据培训内容和对象选择合适的方式。培训实施过程中的组织与管理也不容忽视。

3.培训效果评估：培训不是结束，而是开始。柯氏四级评估模型（反应评估、学习评估、行为评估、结果评估）是评估培训效果的经典框架，考生需深入理解各层级评估的内容、方法及难点。关注如何将培训成果转化为实际工作绩效。

4.员工职业生涯管理：组织在促进员工个人职业发展方面应承担的责任。了解职业生涯规划的基本理论与方法，以及组织如何为员工提供职业发展通道和支持，实现员工与组织的共同成长。

四、绩效管理：驱动组织目标实现

绩效管理是通过设定绩效目标、持续沟通、过程辅导、绩效评估与反馈，激励员工改进绩效，从而确保组织目标达成的管理过程。

1.绩效管理的内涵与流程：理解绩效管理与绩效考核的区别与联系。绩效管理是一个完整的循环，包括绩效计