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加班费只按底薪算是否违法
一、法律底层逻辑：加班费计算基数≠底薪，有明确法定标准
要判断“加班费只按底薪算是否违法”，首先需明确：我国法律对加班费的计算基数有严格规定，底薪仅是工资构成的一部分，不能单独作为加班费计算依据。
（一）核心法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四十四条
明确加班费支付标准：
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
这里的“工资”，指劳动者的“全部应得工资”，而非仅“底薪”。
《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）
工资总额包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
底薪（基础工资）属于“计时工资”，但奖金（如绩效奖、年终奖）、津贴（如岗位津贴、交通补贴）等，均属于工资组成部分，需纳入加班费计算基数。
地方司法文件（以北京、上海为例）
北京：《北京市工资支付规定》第十四条，加班费计算基数为“劳动者本人正常工作时间工资的工资报酬”，正常工作时间工资包括“基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、奖金等”。
上海：《上海市企业工资支付办法》第九条，加班费计算基数按“劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准”确定，若约定不明确，按劳动者实际所得工资（扣除加班费、非常规奖金、福利性补贴后）计算。
（二）关键结论
“加班费只按底薪算”本质是违法的：
若劳动合同未明确约定加班费基数，应按劳动者“全部应得工资”（底薪+奖金+津贴等）计算；
若劳动合同约定了加班费基数，但约定低于“全部应得工资”或当地最低工资标准，约定无效，仍需按法定标准计算。
二、常见误区拆解：3类错误计算方式均违法
实践中，企业常以“合同约定”“公司制度”为由，仅按底薪算加班费，以下3类常见情形均违反法律规定：
误区1：“劳动合同约定‘加班费按底薪算’，所以合法”
违法理由：劳动合同约定不得违反法律强制性规定。若约定的加班费基数低于“劳动者实际应得工资”或当地最低工资标准，约定无效。
示例：某公司与员工约定“底薪5000元，绩效奖3000元，加班费按底薪5000元算”。员工月均加班20小时，公司仅按5000元基数计算加班费（5000÷21.75÷8×20×1.5≈862元），但法定基数应为8000元（5000+3000），法定加班费应为8000÷21.75÷8×20×1.5≈1379元，公司少付517元，属于违法。
误区2：“加班费按‘底薪+固定津贴’算，不包含绩效奖”
违法理由：绩效奖若属于“常规性奖金”（如月度绩效、季度绩效，而非年终奖等非常规奖金），则属于工资组成部分，需纳入加班费基数。
示例：员工月薪=底薪4000元+岗位津贴1000元+月度绩效2000元（每月均有，金额稳定）。公司仅按“底薪+岗位津贴=5000元”算加班费，未包含月度绩效2000元，属于违法，法定基数应为7000元。
误区3：“按当地最低工资标准算加班费，更‘安全’”
违法理由：最低工资标准是劳动者正常工作时间的最低保障工资，若劳动者实际工资高于最低工资标准，加班费基数应按实际工资计算，而非“就低不就高”。
示例：某城市最低工资标准为2500元，员工实际月薪8000元（底薪5000元+奖金3000元），公司按2500元算加班费，明显低于法定基数8000元，属于违法。
三、真实案例解析：法院如何判定“加班费按底薪算”的违法性
案例1：仅按底薪算加班费，公司需补足差额+支付赔偿金
基本案情
2021年，张某入职某电子公司，劳动合同约定“底薪6000元，绩效奖2000元（按月发放），加班费按底薪算”。2021-2023年，张某每月延长工作时间约30小时，公司均按6000元基数计算加班费（6000÷21.75÷8×30×1.5≈1552元/月）。2023年张某离职后，发现法定加班费基数应为8000元（6000+2000），法定加班费应为8000÷21.75÷8×30×1.5≈2070元/月，公司每月少付518元，两年共少付12432元。张某申请劳动仲裁，要求公司补足差额并支付赔偿金。
仲裁/法院裁判
绩效奖2000元每月固定发放，属于“常规性工资收入”，应纳入加班费计算基数；
公司仅按底薪算加班费，违反《劳动法》第四十四条，需补足24个月加班费差额12432元；
因公司存在“未足额
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