2025年企业人力资源管理师（一级）技能操作试卷：能力评估与解题.docxVIP

2025年企业人力资源管理师（一级）技能操作试卷：能力评估与解题

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、案例分析题（共2题，每题20分，满分40分）

咱们来讲第一道题，这可是个挺有嚼头的案例。想象一下，你刚接手咱们公司的人事部门，发现最近员工流动率特别高，尤其是技术部门的骨干们，像走马灯似的换。你跟老李——就是那位在公司干了二十多年的技术大牛——聊了聊，他撂下一句话：“现在的年轻人啊，没个三年五载的见不到真本事，拍拍屁股就走人，咱们这技术积累，一年比一年薄。”这话听着挺有道理，但你心里头直犯嘀咕：这事儿到底怎么处理才对？下面是具体的情况：

咱们公司叫“智联科技”，主要搞智能家居产品的研发。去年底，公司决定加大研发投入，招了一批应届生，都是211、985毕业的高材生。想着年轻人有冲劲，就给他们定了挺高的目标，每天加班加点是常事。结果呢，半年下来，离职率高达35%，尤其是那几个核心岗位的毕业生，走得一个不剩。技术部老王抱怨说：“我天天带着他们画图、做实验，手把手教，他们倒好，学到点皮毛就跑，说是外面有更好的机会。”老李更是直接甩话：“这帮年轻人，吃不了苦，受不了压，咱们公司哪点对不起他们了？”

你作为新任人事经理，仔细看了看这些离职员工填的离职调查表，发现几个共同点：一是觉得公司缺乏成长空间，二是觉得加班太多，三是觉得薪资跟付出不成正比。你再把近期的绩效考核表翻出来，发现这些新员工虽然干活挺卖力，但确实没拿出什么像样的成果，跟老员工比起来，差距还是挺明显的。你心里直犯难：是该给老员工涨工资，留住他们，还是该好好想想怎么吸引和留住这些年轻人？你甚至开始怀疑，是不是公司整个的用人策略都得调整了。

要求：请你站在人力资源经理的角度，分析一下“智联科技”员工高流失率背后的原因，并提出至少三条具体的解决方案，说明每条方案的具体操作步骤和预期效果。

二、计算分析题（共2题，每题20分，满分40分）

咱们接着来看第二道题，这回咱们得撸起袖子算算账了。话说咱们公司准备给销售部门的老员工发点年终奖金，这事儿得仔细盘算盘算。销售部今年业绩挺不错，总收入比去年多了20%，但公司整体预算就这么多，得权衡着来。下面是具体的情况：

咱们公司叫“环球贸易”，主要做电子产品出口。销售部今年一共有20个人，基本工资加起来是80万，按国家规定，今年要交的社会保险个人部分大概要10万左右，公积金个人部分也得6万。公司今年税后利润是500万，董事会初步定的是拿出10%也就是50万来发年终奖，但财务总监老张说，这50万还得先扣除预留的20万发展基金，实际能用于发奖的就只有30万了。销售部经理老刘呢，觉得今年大家拼死拼活，至少得发1万5的年终奖，不然士气肯定受影响。老刘还说，销售部的小李今年结婚，小王家里有老人要照顾，能不能在分配的时候考虑一下他们的特殊情况。你一听，这事儿可就复杂了，既要考虑公平性，又要考虑激励性，还得兼顾公司的实际承受能力。

要求：请你根据以上情况，计算出销售部每人能分到多少年终奖金，并说明你的计算过程。同时，请提出至少两种不同的奖金分配方案，并分析每种方案的优缺点。比如，你可以考虑按业绩分配，也可以考虑按工龄分配，或者两者结合。说清楚每种方案的具体操作方法，以及为什么你会推荐其中一种方案。别忘了，你还得考虑到小李和小王这些特殊情况，看看怎么在不影响整体分配原则的前提下，给他们一些倾斜。这可真是个考验咱们综合分析能力的题目啊！

三、方案设计题（共2题，每题20分，满分40分）

咱们来说第三道题，这回得动动脑筋，设计个方案出来。想象一下，你所在的公司叫“绿动能源”，是做新能源汽车充电桩安装和维护的。最近公司业务扩展，准备去一个新城市开拓市场，但那边的人才特别短缺，尤其是技术工人和销售经理这两种岗位。你作为人力资源部的负责人，就得琢磨怎么把这俩事儿给办妥了。下面是具体的情况：

公司老总已经拍板了，明年第一季度必须在那个新城市站稳脚跟，至少要能独立运营起来。你调研了一下，发现那个城市虽然不大，但充电桩市场挺有潜力的，就是本地人才要么年纪大了，转行不太容易，要么就是要求待遇特别高。技术工人方面，懂安装、懂维修的年轻人特别少，好点的都去别家了。销售经理呢，更是难找，要么是年纪大了，不愿意跑外勤，要么就是没经验，怕干不好砸了公司的牌子。你跟招聘部门的老张商量，老张直犯愁：“我天天跑招聘会，连个像样的简历都看不着，你说咋办？”你心里也直着急，这要是人不到位，公司这市场拓展计划怕是悬了。

要求：请你为“绿动能源”设计一套针对新城市人才引进的方案，方案要包含至少两个具体的人才招聘渠道，并详细说明每个渠道的招聘策略和实施步骤。比如，你可以考虑线上招聘、猎头合作，也可以考虑校园招聘或者内部推荐。说清楚你为什么会选择这两个渠道，每