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薪酬及福利管理

CompensationBenefitManagement薪酬及福利的目的Attract 吸引Retain 挽留Motivate 激励Reward 奖励Reinforce 加强一些经典的激励理论成就，权力，亲和理论综合激励理论管理员工的期望不论是马斯洛、McClelland或是综合激励理论，激励的效果都源于员工对物质或是精神上的需求的满足?每一个员工对需求和满足的定义都有差异，当一个员工觉得满足的时候，可能有另外一个员工觉得不满足?好的激励制度的基础是管理员工的期望让员工对奖励感兴趣员工必须知道什么行为/业绩会得到奖励奖励和行为/业绩有明确的关系让员工觉得制度公平优秀的薪酬及福利制度Quality质量公平、合理、有市场竞争力Credibility信誉可理解、可相信、有原因Timeliness及时对改变作出快速的回应Effectiveness效益有效运用企业能承担的资源工资架构等级的工资中间数(Mid-Point)等级的起薪点(Minimum)和顶薪点(Maximum)起薪点=中间数x(100%-A%)顶薪点=中间数x(100%+A%)等级起薪点与顶薪点的差距(Spread)(顶薪点-起薪点)/起薪点x100%一般在50%到80%不等等级与等级的工资中间数之间的差距(Mid-PointProgression)一般在15%到30%不等工资架构工资架构与市场数据薪酬及福利定义基本工资(AnnualBaseSalary)工资X12+保证年终奖金保证现金收入(GuaranteedCash)基本工资+补贴X12浮动现金收入(VariableCash)业绩奖金+全年拥金+其他奖金全部现金收入(TotalCash)(保证+浮动)现金收入全部待遇(TotalRemuneration)全部现金+福利开支薪酬及福利结构薪酬及福利战略定位佣金和奖金的量度指标销售任务 SalesQuota年度目标 AnnualTarget季度目标 QuarterlyTarget季度奖励 QuarterlyBonus超额完成 Overachievement边际利润/毛利 ProfitMargin/GrossProfit目标市场/客户 TargetMarket/Account战略/特大项目 Strategic/LargeProject特定产品/服务 SpecificProduct/Service团队销售任务 TeamSalesQuota计算佣金/奖金的方法全年目标工资基本工资+佣金完成年度目标可得到的收入基本工资与佣金的比例：80/20，70/30，60/40，50/50等佣金按完成的销售任务计算佣金相等于销售额的一个百分比(例：0.01%)定额佣金完成一定的销售量/额可得一定额佣金(例：每卖一台机器可得5000元)发放佣金的时间客户签了定单客户收到产品客户付了款一般在客户签了定单后发放佣金，但如果客户在一个合理的时间内没有付款，已经发放的佣金会被扣回。薪酬与员工绩效管理挂钩薪酬与员工绩效管理挂钩业绩奖金(PerformanceBonus)为与员工分享企业总体业绩而设计?达到预期销售额达到预期利润额达到预期的投资回报率达到预期的资产回报率为达成企业战略目标而设计达到预期的顾客满意度指标达到预期的市场份额达到预期的生产力指标业绩奖金(PerformanceBonus)奖金的计算的基础员工工资的百分比固定的金额企业整体销售额/利润的百分比目标完成度的量度开始获得奖金的门槛达到目标的奖金超越目标的奖金员工认股权(StockOption)与员工分享企业的成长企业发展理想，股价增长，与员工分享到的奖励成正比是一个长期的激励制度员工认股权一般分期兑现，从一年到五年甚至更长时间让员工的个人目标与企业目标连结在一起能让企业良好发展的战略目标都成为员工的个人目标员工认股权(StockOption)员工认股权跟员工持股是不同的概念员工认股权只是一个权利，在没有行使认股权之前，员工并不拥有股票员工持股是员工直接拥有股票，员工是企业的股东员工认股权一般都有一认股价，员工在行使权利时需要付出认股价来获得股票员工认股权并不享有普通股的权利(如：股票红利)马斯洛的需要层次赫茨伯格的双因素理论维持因素薪酬福利地位管理风格工作安全人际关系工作环境企业政策激励因素工作内容工作责任业绩肯定晋升机会事业发展工作