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劳动合同解除审批流程指南

劳动合同的解除，是劳动关系管理中的关键环节，不仅关系到企业的正常运营秩序，更直接影响员工的合法权益及企业的声誉。一套规范、严谨的劳动合同解除审批流程，是企业防范用工风险、保障双方合法权益、维护和谐劳动关系的基石。本指南旨在梳理劳动合同解除的标准审批流程，为企业人力资源管理实践提供专业参考。

一、解除意向的提出与初步评估

劳动合同解除的序幕通常由解除意向的提出拉开。此环节的核心在于确保意向的合法性与合理性，并进行初步的风险评估。

1.解除意向的发起方：

*员工提出：员工因个人原因（如辞职、跳槽等）或对企业管理、工作条件等不满，向直接上级或人力资源部门提交书面辞职申请。申请中应注明解除合同的意向、预计最后工作日期及简要理由。

*企业提出：企业在考虑与员工解除劳动合同时，必须基于法定或约定的正当理由，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未能就变更合同达成协议等。在此阶段，用人部门需就解除理由收集初步证据，并进行事实核查。

2.初步评估与沟通：

*员工提出解除：直接上级或人力资源部门在收到员工辞职申请后，应尽快与员工进行离职面谈。面谈目的在于了解员工真实离职原因，评估是否存在挽留可能及改进管理的空间，并初步确认离职意向的坚定性。

*企业提出解除：用人部门负责人需对拟解除劳动合同的理由、事实依据进行审慎评估，判断其是否符合法律法规及企业规章制度的规定。必要时，可先与人力资源部门进行初步沟通，咨询相关法律风险。此阶段严禁在未充分评估前向员工透露解除意向，以免引发不必要的纠纷。

二、协商与方案拟定

在初步明确解除意向后，进入协商与方案拟定阶段，此阶段的重点在于寻求双方都能接受的解决方案，或为正式解除做好充分准备。

1.协商解除的尝试：若条件允许，企业应优先考虑与员工进行协商解除。由人力资源部门或指定代表与员工就解除劳动合同的具体事宜（如解除日期、经济补偿、工作交接等）进行平等协商。协商过程应力求坦诚、尊重，争取达成一致意见，并签署《协商解除劳动合同协议书》。

2.单方解除方案的拟定：

*员工单方解除（辞职）：在确认员工离职意向后，人力资源部门根据员工申请及法律法规规定（如提前通知期），拟定离职办理时间表及相关手续清单。

*企业单方解除：若协商不成或企业确有正当理由单方解除，人力资源部门需会同用人部门，根据初步评估的事实和理由，严格依照法律法规及企业规章制度，拟定详细的解除方案。方案应包括：解除的法律依据、具体事实描述、解除日期、经济补偿（如适用）、是否需支付代通知金、后续工作交接安排等。同时，需对可能存在的法律风险进行再次评估。

三、内部审批环节

解除方案拟定后，必须履行严格的内部审批程序，以确保决策的审慎性和合规性。审批层级应根据企业规模、管理权限设置及解除事由的严重程度来确定。

1.用人部门内部审批：用人部门负责人需对解除方案（特别是企业提出解除的情形）进行复核，确认事实清楚、理由充分，并在审批文件上签字确认。

2.人力资源部门审核：人力资源部门是劳动合同解除审批的核心把关部门。需从法律法规符合性、企业规章制度适用性、解除程序正当性、经济补偿计算准确性、证据链完整性等多个维度进行专业审核。若发现问题，应及时与用人部门沟通并要求补充或修正。审核通过后，由人力资源部门负责人签署意见。

3.法务部门/法律顾问审核（如适用）：对于重大、复杂或敏感性较高的解除案件（如涉及高管、孕期女职工、疑似职业病员工等），建议提交法务部门或外聘法律顾问进行合规性审核，重点评估解除理由的充分性、证据的法律效力及潜在的仲裁诉讼风险。

4.高层管理审批：根据企业授权体系，解除方案最终需报请相应层级的高层管理人员（如分管副总、总经理甚至董事会）审批。高层审批侧重于从企业整体利益、战略影响及社会声誉等角度进行考量。

四、解除协议的签署与送达

内部审批通过后，即进入解除协议的签署与正式送达阶段，此环节的规范性直接影响解除行为的法律效力。

1.协商解除协议的签署：对于协商一致解除的情形，企业应与员工签订正式的《协商解除劳动合同协议书》，明确双方权利义务。协议文本应由人力资源部门拟定或审核，确保条款公平合法。签署过程应双方在场，各自保留一份原件。

2.单方解除通知的送达：

*员工辞职：企业在收到员工书面辞职申请并完成审批后，应以书面形式（如《离职确认函》）回复员工，明确同意其辞职请求、最后工作日期及后续安排。

*企业单方解除：若决定单方解除，企业应制作《解除劳动合同通知书》。通知书中需清晰载明解除合同的依据、事实、解除日期及后续处理事项（如工资结算、经济补偿支付、竞业限制要求等