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2025年企业人力资源管理师（绩效管理师级）技能操作试卷

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、情景分析题（本部分共有4题，每题10分，共40分。请结合情景材料，分析问题并作答）

小张是某制造企业人力资源部绩效管理专员，近期公司要求所有部门在年底前完成年度绩效考核。在实施过程中，他遇到了以下问题：

1.销售部经理抱怨绩效考核标准不科学，认为只看销售额指标，未考虑市场环境变化和团队协作情况；

2.生产部员工普遍对绩效考核结果不满，认为考核过程不透明，打分时存在主观随意性；

3.技术研发部总监提出要建立创新激励机制，但部门员工对考核指标设置存在较大分歧；

4.公司高层要求在下季度实施360度绩效考核，但各部门负责人担心增加工作负担，积极性不高。

请结合绩效管理理论，针对上述问题提出解决方案，并说明理由。

二、方案设计题（本部分共有2题，每题20分，共40分。请根据要求完成绩效管理方案设计）

1.某服务型企业现需建立客户满意度考核指标体系。请设计一套完整的考核指标，包括但不限于指标定义、数据来源、权重分配等，并说明设计思路。

2.某制造企业计划实施绩效改进计划，针对绩效不合格员工进行帮扶。请设计一份绩效改进计划书，包括现状分析、改进目标、实施措施、评估方式等关键内容，并说明如何确保计划有效落地。

三、论述题（本部分共有1题，共20分。请结合实际案例或个人工作体会，深入分析绩效管理在企业发展中的作用）

近期你所在公司实施新的绩效考核方案后，取得了显著成效。请结合绩效管理相关理论，分析该方案成功的关键因素，并探讨绩效管理如何推动企业战略目标的实现。可以结合具体案例说明，比如某部门通过绩效考核提升了团队执行力，或者某员工因为绩效考核获得了职业发展机会等。

四、案例分析题（本部分共有1题，共40分。请仔细阅读案例材料，分析问题并提出解决方案）

某互联网公司采用OKR（目标与关键结果）绩效考核方式已三年，但近期出现了一些问题。具体表现如下：

1.产品部门负责人认为OKR制定过于理想化，脱离实际业务，导致团队完不成目标后产生挫败感；

2.技术部门员工反映OKR评估标准模糊，部门间OKR达成情况难以横向比较，影响了团队协作；

3.市场部门负责人提出要引入客户反馈指标，但销售部门担心影响短期业绩，对此存在抵触情绪；

4.公司高层要求在第四季度实施全员OKR，但员工普遍反映工作量过大，认为这是又一项额外负担。

作为人力资源部绩效管理负责人，请你分析上述问题产生的原因，并提出改进建议。可以包括但不限于OKR制定流程优化、评估标准完善、团队协作机制建立、员工沟通方式改进等方面，并说明如何平衡短期业绩与长期发展目标。

本次试卷答案如下

一、情景分析题答案及解析

1.销售部经理关于绩效考核标准问题的解决方案及理由

解决方案：

（1）重新设计绩效考核指标体系，增加市场环境因素权重。可以在销售额指标基础上，增设市场增长率、客户反馈、渠道拓展等指标，并允许部门根据实际情况调整权重。

（2）引入360度评估机制，让客户、同事参与考核。可以设计客户满意度调查表，让客户对销售服务质量进行评分，同时增加销售团队内部互评环节。

（3）建立绩效沟通机制，定期与销售部经理和团队沟通考核情况。每月召开绩效面谈会，分析考核结果，解答疑问，帮助团队改进工作。

理由：根据赫兹伯格双因素理论，绩效考核不仅要关注保健因素（如销售额），更要关注激励因素（如市场拓展、客户满意度）。通过增加市场环境因素权重，可以更全面地反映销售工作的实际难度；360度评估可以减少主观偏见；定期沟通则体现了参与式管理理念，增强团队认同感。

2.生产部员工对绩效考核结果不满的解决方案及理由

解决方案：

（1）优化考核流程，确保透明公正。可以建立绩效考核手册，明确各岗位考核指标、评分标准、申诉渠道等内容，并组织全员培训；采用公开打分制度，让员工了解评分过程。

（2）引入行为锚定评分法，减少主观性。针对生产部员工普遍关注的打分随意性问题，可以采用行为锚定评分法，为每个考核指标设计不同级别的行为描述和对应分值，使评分标准更加具体明确。

（3）建立绩效反馈机制，帮助员工改进。每月开展绩效辅导会，让生产主管与员工共同分析绩效数据，找出问题并制定改进计划，体现帮助员工发展的管理理念。

理由：根据马斯洛需求层次理论，员工需要感受到公平对待和职业发展机会。优化考核流程和采用行为锚定评分法可以增强考核的公平性；建立绩效反馈机制则体现了对员工的尊重和关怀，符合人本管理思想。

3.技术研发部关于创新激励机制问题的解决方案及理由

解决方案：

（1）建立多元化创新考核指标。可以采用创新价值评分法，从技术创新性、市场前景、实施成本等维度设置指标，同时引入专利数量、技术突