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差错取向、挑战性—阻碍性压力源对员工创新行为的影响研究

摘要

本研究旨在深入探讨差错取向、挑战性—阻碍性压力源与员工创新行为之间的内在关系。通过文献回顾梳理相关理论，构建研究模型，运用问卷调查法收集数据，并借助统计分析方法进行实证检验。研究发现，差错取向正向显著影响员工创新行为，挑战性压力源在差错取向与员工创新行为的关系中起部分中介作用，阻碍性压力源则负向调节差错取向对员工创新行为的影响。本研究结果为企业优化管理策略、激发员工创新活力提供了理论依据和实践指导。

关键词

差错取向；挑战性—阻碍性压力源；员工创新行为；中介作用；调节作用

一、引言

在当今快速变化的市场环境中，创新已成为企业保持竞争优势的关键因素。员工作为企业创新的主体，其创新行为的激发和提升至关重要。研究表明，员工的心理认知和工作压力状况会对其创新行为产生重要影响。差错取向反映了员工对待差错的态度和倾向，积极的差错取向有助于员工从错误中学习，进而推动创新；而工作压力源中的挑战性压力源和阻碍性压力源对员工的影响具有两面性。挑战性压力源可能促使员工积极应对，激发创新潜力，阻碍性压力源则可能给员工带来消极情绪，抑制创新行为。然而，目前关于差错取向、挑战性—阻碍性压力源与员工创新行为之间复杂关系的研究尚不够深入和系统。因此，本研究深入探讨三者之间的关系，对于丰富相关理论和指导企业管理实践具有重要意义。

二、理论基础与研究假设

（一）差错取向与员工创新行为

差错取向是指个体在面对工作差错时所表现出的认知、情感和行为倾向。具有积极差错取向的员工将差错视为学习和成长的机会，能够以开放、包容的心态分析差错原因，主动寻求改进方法。这种对差错的积极应对方式有助于员工突破常规思维，探索新的工作方法和思路，从而促进创新行为的产生。因此，提出假设H1：差错取向正向影响员工创新行为。

（二）挑战性压力源的中介作用

挑战性压力源是指那些能够激发员工积极应对、促进个人成长和发展的工作压力，如具有难度的工作任务、紧迫的时间期限等。当员工具有积极的差错取向时，面对挑战性压力源，他们更有可能将其视为提升自身能力和实现创新的契机。积极的差错取向使员工在面对挑战时更具韧性和探索精神，从而更有效地应对挑战性压力源，进而激发创新行为。同时，挑战性压力源本身也能够促使员工积极思考、尝试新的方法，直接对创新行为产生推动作用。因此，挑战性压力源在差错取向与员工创新行为之间可能起到中介作用，提出假设H2：挑战性压力源在差错取向对员工创新行为的影响中起中介作用。

（三）阻碍性压力源的调节作用

阻碍性压力源是指那些限制员工发展、阻碍工作目标实现的压力，如不合理的工作制度、人际冲突等。当员工面临阻碍性压力源时，可能会产生焦虑、沮丧等消极情绪，分散工作注意力，降低工作积极性。对于具有积极差错取向的员工来说，严重的阻碍性压力源可能会削弱他们从差错中学习并进行创新的动力和能力。相反，当阻碍性压力源较小时，积极差错取向的员工仍能够保持较高的创新热情。因此，阻碍性压力源可能调节差错取向对员工创新行为的影响，提出假设H3：阻碍性压力源负向调节差错取向对员工创新行为的影响。

基于以上理论分析和假设，构建本研究的理论模型，如图1所示。

graphTD

A[差错取向]--|正向影响|D[员工创新行为]

A--|影响|B[挑战性压力源]

B--|中介作用|D

A--|影响|C[阻碍性压力源]

C--|负向调节|D

图1理论模型图

三、研究方法

（一）研究样本

本研究采用问卷调查的方式收集数据。调查对象选取来自不同行业的企业员工，包括制造业、服务业、信息技术业等。为确保样本的多样性和代表性，通过线上和线下相结合的方式发放问卷。共发放问卷400份，回收有效问卷320份，有效回收率为80%。样本中，男性员工占比55%，女性员工占比45%；年龄分布上，25岁以下占15%，26-35岁占45%，36-45岁占25%，46岁及以上占15%；学历方面，大专及以下占20%，本科占60%，硕士及以上占20%。

（二）变量测量

差错取向：采用国内外学者广泛使用的差错取向量表，该量表包含10个题项，如“我认为工作中的差错是学习新技能的好机会”“我愿意主动分析工作差错的原因”等，采用5点计分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

挑战性—阻碍性压力源：分别采用挑战性压力源量表和阻碍性压力源量表进行测量。挑战性压力源量表包含8个题项，如“工作任务具有较高的难度，能激发我的工作热情”；阻碍性压力源量表包含7个题项，如“公司的规章制度不合理，影响我的工作效率”，均采用5点计分法。

员工创新行为：借鉴已有研究成果，采用包含6