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劳动法及社会保险案例分享

在现代社会的劳动关系中，劳动法与社会保险制度如同空气与水，是维系劳动者与企业之间公平正义、保障双方合法权益的基石。无论是初入职场的新人，还是深耕多年的企业管理者，对相关法律法规的理解与运用都至关重要。理论知识的学习固然重要，但结合真实案例进行剖析，更能帮助我们直观地理解法律条文在实践中的具体应用，从而有效规避风险，维护自身权益。本文将分享几个典型的劳动法及社会保险案例，并进行深度解析，希望能为广大读者提供一些有益的参考。

一、未签书面劳动合同的“代价”：时效与举证的博弈

案情简介：

某科技公司于数年前招聘了一名软件工程师王某，王某入职后，公司负责人以“试用期过后再签”为由，一直未与其签订书面劳动合同。王某在职期间工作勤勉，但始终未主动催促签订合同。两年后，因公司战略调整，王某被裁员。离职后，王某认为公司未与其签订书面劳动合同，应支付双倍工资差额，遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。

争议焦点：

1.王某主张的未签订书面劳动合同的双倍工资差额是否超过仲裁时效？

2.公司是否应当承担未签订书面劳动合同的法律责任？

法律分析：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

在本案中，王某入职已满两年。未签订书面劳动合同的双倍工资差额，其性质并非劳动报酬，而是用人单位因违法行为所应承担的惩罚性赔偿。因此，其仲裁时效期间为一年。该一年时效，应从用人单位应当签订书面劳动合同的最后一日之次日开始计算。具体而言，用工满一年仍未签订书面劳动合同的，自满一年的当日已视为双方订立无固定期限劳动合同，故劳动者主张双倍工资差额的仲裁时效，最迟应在用工满一年的次日起一年内提出。王某在离职时已入职两年，其主张的双倍工资差额中，大部分时段已超过一年的仲裁时效期间。最终，仲裁委可能仅支持其在仲裁时效内的部分请求，或因整体超过时效而不予支持。

案例启示：

*对企业而言：务必在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。这不仅是法律的强制性规定，也是明确双方权利义务、减少日后纠纷的重要凭证。切勿抱有侥幸心理，认为员工不主动提出就可以不签。

*对劳动者而言：应关注自身劳动合同的签订情况，若用人单位未及时签订，应在法定时效内（一年）积极主张权利，避免因时效经过而丧失胜诉权。同时，注意留存工资支付凭证、工作证、考勤记录等能够证明劳动关系存在的证据。

二、试用期“猫腻”多，权益莫忽视

案情简介：

张某应聘某贸易公司的销售岗位，双方口头约定试用期三个月，试用期工资为约定转正后工资的百分之六十，且试用期内不缴纳社会保险。张某入职后，公司以“试用期表现不佳”为由，在试用期满前一周将其辞退，未支付任何补偿。张某认为公司的做法不合法，遂提出异议。

争议焦点：

1.试用期工资约定是否合法？

2.试用期内不缴纳社会保险是否合法？

3.试用期内解除劳动合同的程序是否合法？

法律分析：

1.试用期工资：根据《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中，约定试用期工资为转正后工资的百分之六十，明显低于法定的百分之八十标准，该约定无效。

2.试用期社保：《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。试用期包含在劳动合同期限内，试用期内用人单位也必须为劳动者缴纳社会保险。公司以试用期为由不缴社保，违反了法律强制性规定。

3.试用期解除：《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条规定了劳动者在试用期间被证明不符合录用条件等情形，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司仅笼统地以“表现不佳”为由辞退，未提供充分证据证明张某不符合录用条件，也未履行说明理由的程序，属于违法解除劳动合同。张某可要求继续履行合同，或要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（即一个月工资的赔偿金，因工作不满六个月按半个月工资的二倍计算）。

案例启示：

*对企业而言：

*试用期工资