《组织行为学》教案——第2章 组织中的个体差异.docVIP

第2章个体差异与行为基础

第一部分本章概要

重要概念

人口统计学特征（demographiccharacteristics）：也叫传记特征（biographicalcharacteristics），是指可以从员工的人事档案中直接获得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作经历等。

体质能力（physicalability）是动力力量、躯干力量、静态力量、爆发力、灵活性因素、广度灵活性、动态灵活性、躯体协调性、平稳性、耐力。

心理能力（intelligenceabilities）是指从事需要思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。心理能力的构成具有十个维度：适应性和封闭速度；流畅性；因果感应；联想记忆；记忆广度；数字能力；知觉速度；逻辑推理；空间方向和视觉化；语言理解。

马基雅维利主义（Machiavelli）：又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权利操纵行为。

自控（self-monitoring）：反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力。

价值观（values）：一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。

人格(personality)：在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能力等。

大五人格模型（thebigfivemodel）：近年来，大量颇具影响力的研究证实，有五项人格维度构成了所有人格因素的基础，并包括了人格当中的大多数明显变异。这种人格理论模型称之为大五模型（thebigfivemodel）。它包括以下五个因素：外倾性（extraversion）、随和性（agreeableness）、责任心（conscientiousness）、情绪稳定性（emotionalstability）、经验的开放性（opennesstoexperience）。

约翰霍兰德人格—工作适应性理论（personality-jobfittheory）：该理论解释了人格特征与工作要求之间的匹配关系。霍兰德提出的六种人格类型，区分了不同人格类型的特征并给出了相匹配的岗位。该理论提出工作满意度与离职倾向取决于人格与工作的匹配程度。当人格与岗位匹配程度较高时，员工的满意度就会较高并且离职率也会降低。通过人格的测试进行员工的选拔和评估，可以找到最适合岗位需求的人员，同时也可以根据员工的人格特征采用相应的、灵活有区别的管理方法。

深层次的多元化（deep-leveldiversity）：人格、价值观等更为重要的特征则为深层次的多元化（deep-leveldiversity）。

多元化管理(diversitymanagement)：是以差异和有效的差异管理为基础的，它最基本的观点是接受劳动力是由多元化的人口所组成。多元化管理保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能，做到每个人对他人的差异和需求等更有意识、更敏感，还要注意了解个体的行为基础，理解个体实施特定行为背后的原因。

社会知觉（socialperception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。

归因理论（attributiontheory）：是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论。根据归因理论，影响人的行为的是对事件原因的知觉，而不是实际事件本身。

自利性偏差（self-servicebias）：是指人们倾向于更好地表现自己，比如人们在被告知获得成功时会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而却常常将失败归因于机遇或任务本身的“不可能性”所造成的外部情境因素。

情绪智力（emotionalintelligence,EI）：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。目前流传最广泛的情绪智力模型，是心理学家丹尼尔·高曼（DanielGoleman）的情绪智力胜任特征模型该模型将情绪智力划分为四个维度：自我意识、自我管理、社会意识及关系管理，分别代表自己和他人的情绪识别，以及对情绪的控制，每个维度包含一系列情绪智力问题。

态度（attitude）：是个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。与情绪（emotions）相比，态度偏向于判断和逻辑，其心理结构由三种成分组成：情感（affect）成分，知觉（cognition）成分和行为（behavior）意向成分，合称态度的ABC模型。

认知失调理论（cognitivedissonancetheory）：美国