薪酬设计公平对员工态度之探讨.pptVIP

假設1：薪酬制度設計與員工對薪酬公平認知具有顯著性影響假設2：員工薪酬公平認知越高其工作態度也越好根據以上的研究架構及探討的主題，本研究列出了以下的假設：第30页，共55页，星期日，2025年，2月5日研究對象與抽樣方法本研究是以200人以下曾採用職位評價薪酬制度的中小企業公司為研究對象，對中小企業個案公司的選擇採便利抽樣方式，共選定五家製造業，北部四家，中部一家。但對樣本公司內之主管職與非主管職採1：2之比率抽樣，再依比率分配欲抽樣之樣本數，採取隨機抽樣方式，以問卷調查方式進行。樣本特性分析本研究共發放500份，回收243份，扣除空白及答題不完整者，共取得有效問卷數223份，有效回收率44.6％。發出問卷數回收問卷數有效問卷數問卷回收率有效回收率50024322348.6％44.6％回收問卷統計表第31页，共55页，星期日，2025年，2月5日樣本數百分比％性別男11752.5女10647.5年齡30歲以下10948.831～40歲9743.541歲以上177.6年資4年以下14464.64年以上7935.4學歷高中（含）以下6026.9專科9944.4大學（含）以上6428.7職位主管8698.6非主管13761.4將有效問卷的個人基本資料分佈情形，以描述性統計分析彙整如下：樣本基本特性分析表第32页，共55页，星期日，2025年，2月5日小結1.就性別分佈來看：呈男女比例相近的現象。2.就年齡分佈來看：年齡層30歲以上與以下人數也差不多。3.就年資分佈來看：因抽樣中主管佔1/3的比例，年資分佈也相當合理。4.就學歷分佈來看：以大專程度的比例相當高，主要因為主管的教育程度高。5.就職位分佈來看：主管職86人（38.6％），非主管職137人（61.4％）。第33页，共55页，星期日，2025年，2月5日第三章研究方法（續）第四節研究變項之操作性定義與衡量第五節資料分析方法第六節研究限制小結第34页，共55页，星期日，2025年，2月5日第四節研究變項之操作性定義與衡量一、薪酬制度薪酬制度由職務基準性要素、績效基準性要素、薪酬調整方案、薪酬瞭解程度四變項構成（一）薪酬制度設計（二）薪酬調整方案（三）薪酬瞭解程度二、薪酬公平認知（一）薪酬分配公平（二）薪酬程序公平第35页，共55页，星期日，2025年，2月5日三、員工工作態度（一）組織承諾在組織承諾的操作性定義方面，本研究採用MeyerAllen(1991)對組織承諾所下的定義:分為情感性承諾、持續性承諾與道德性承諾三種(二)薪酬滿足指員工對薪資水準、調薪、年終獎金等的滿意程度。(三)工作投入測試員工對目前工作的認知信念狀態四、員工個人屬性不同之個人屬性，對不同薪資制度之重視程度及表現出的態，度有所不同，不同屬性主要區分為性別、年齡、年資、學歷、職位。第36页，共55页，星期日，2025年，2月5日第五節資料分析方法本研究採用資料庫軟體輸入與處理回收之有效問卷資料，利用統計套裝軟體SPSS進行相關的資料統計分析工作，為驗證本研究之各項假設。茲使用以下幾種統計方法：一、敘述性統計分析（DescriptiveStatisticalAnalysis）二、信度分析（ReliabilityAnalysis）三、相關性分析（CorrelationAnalysis）四、迴歸分析（RegressionAnalysis）第37页，共55页，星期日，2025年，2月5日第六節研究限制本研究從文獻的蒐集與探討、研究架構的建立、量表的翻譯與修訂、抽取樣本，乃至資料分析的過程，雖力求研究之完整性，但囿於人力、物力及時間之故，仍有以下之研究限。一、研究變項之限制二、研究工具限制三、研究母體之限制四、資料蒐集困難五、填答者的顧慮六、填答者的認知第38页，共55页，星期日，2025年，2月5日小結1.本研究主要係探討薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響及薪酬公平認知對員工態度的影響，採問卷調查的方式，總計發出問卷500份，回收之有效問卷共223份。2.本研究取樣的對象為200人以下曾導入職位評價的中小企業，代表性