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2024企业员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的与依据

为客观、公正、科学地评价员工的工作业绩与贡献，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进员工个人发展与企业战略目标的实现，构建和谐高效的劳动关系，依据国家相关法律法规及本公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围

本办法适用于与本公司签订劳动合同的全体在职员工，除非另有特殊规定（如实习生、顾问等特殊用工形式可参照另行制定的专项考核办法）。

第三条考核原则

1.战略导向原则：绩效考核应紧密围绕公司战略目标及年度经营计划，确保员工工作方向与企业发展方向一致。

2.公平公正原则：考核标准清晰明确，考核过程公开透明，考核结果客观公正，避免主观臆断和个人偏好。

3.以绩论效原则：以员工的实际工作成果和贡献为主要考核依据，注重实绩，鼓励创造。

4.持续改进原则：绩效考核不仅是结果的评价，更是过程的管理。通过考核发现问题，提供反馈，帮助员工提升绩效，促进组织整体效能的提升。

5.发展导向原则：将绩效考核结果作为员工职业发展、培训提升、薪酬调整的重要依据，关注员工潜能开发与长远发展。

6.双向沟通原则：考核者与被考核者应就绩效目标、过程表现、考核结果及改进方向进行充分沟通，达成共识。

第二章考核组织与管理

第四条组织架构

1.公司绩效考核领导小组：由公司高层管理人员组成，负责审定公司绩效考核管理制度、审批年度考核方案、处理重大绩效争议等。

2.人力资源部：作为绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的拟定与解释、考核流程的组织与实施、考核数据的汇总与分析、考核结果的应用指导以及对各部门考核工作的监督与培训。

3.各部门负责人：作为本部门绩效考核工作的第一责任人，负责组织本部门员工的绩效目标设定、过程辅导、绩效评估、结果反馈及应用建议等工作。

4.各级管理者：直接承担下属员工的绩效考核具体实施工作，包括目标分解、日常辅导、数据收集、绩效评估、结果沟通等。

第五条职责分工

1.人力资源部：

*制定和完善公司绩效考核管理办法及相关实施细则。

*组织各部门进行年度/季度绩效目标的设定与审核。

*组织并指导各部门开展绩效考核工作。

*负责绩效考核数据的收集、整理、汇总与分析。

*组织绩效考核结果的申诉处理。

*负责绩效考核结果在薪酬、晋升、培训等方面的应用协调。

*对公司及各部门绩效考核工作进行总结与改进。

2.各部门负责人：

*根据公司战略目标，分解并确定本部门的绩效目标。

*指导下属员工设定个人绩效目标，并进行审核。

*组织本部门员工的绩效过程管理，包括日常辅导、反馈与激励。

*公正、客观地对下属进行绩效评估，并进行有效的绩效结果沟通。

*提出本部门员工绩效结果应用的初步建议。

*配合人力资源部完成绩效考核相关数据的提报与分析工作。

3.各级管理者（直接上级）：

*与下属共同设定清晰、可衡量的绩效目标。

*在绩效周期内，对下属进行持续的绩效辅导、反馈与激励，帮助下属达成目标。

*收集下属绩效表现的客观数据和事实依据。

*根据绩效标准和实际表现，对下属进行公正的绩效评估打分。

*与下属进行坦诚的绩效结果沟通，肯定成绩，指出不足，共同制定绩效改进计划。

第三章考核内容与指标

第六条考核内容

绩效考核内容应根据岗位性质和职责要求确定，主要包括以下方面：

1.工作业绩（KPI/OKR）：指员工在考核期内完成的工作成果，与岗位职责和工作目标直接相关，通常以定量指标为主。

2.工作能力：指员工完成本职工作所具备的专业知识、技能、解决问题的能力、学习能力、创新能力等。

3.工作态度：指员工在工作中的敬业精神、责任心、团队合作、主动性、执行力、纪律性等。

4.重点工作任务：指考核期内公司或部门安排的临时性、阶段性重点工作。

不同层级和类别的岗位，其考核内容的侧重点和权重应有所不同。例如，管理岗位可能更侧重团队管理、战略落地、资源协调等；专业技术岗位可能更侧重技术深度、项目成果、创新贡献等；操作岗位可能更侧重工作效率、质量控制、操作规程遵守等。

第七条考核指标设定

1.指标来源：考核指标应来源于公司战略目标分解、部门年度工作计划、岗位职责说明书以及当期重点工作任务。

2.指标特性：考核指标的设定应符合具体、可衡量、可达成、相关性、时限性（SMART）原则。

3.指标类型：分为定量指标和定性指标。定量指标应尽可能量化，定性指标应明确评价标准。

4.指标权重：根据各考核内容对岗位的重要性确定权重，权重分配应科学合理，并与被考核者沟通确认。

5.指标调整：在考核周期内，如遇公司战略调整、市场