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企业绩效目标管理流程设计参考模板

一、适用场景与价值定位

本模板适用于各类中大型企业（尤其是业务条线复杂、组织层级较多的集团化企业），旨在通过标准化流程解决绩效目标管理中常见的“目标与战略脱节”“部门协同效率低”“考核结果与实际贡献不符”等问题。对于初创企业或小型团队，可酌情简化流程中的跨部门协同及数据追踪环节。

核心价值：

战略落地：将企业战略目标逐级分解至部门及个人，保证“上下同欲”；

责任明确：通过目标对齐与量化指标，清晰界定各层级、各岗位的职责边界；

过程可控：建立“设定-执行-监控-评估-改进”的闭环管理机制，避免“重结果轻过程”；

激励有效：基于客观目标完成度进行绩效评价，为薪酬调整、晋升发展提供数据支撑。

二、绩效目标管理核心流程详解

绩效目标管理是一个动态循环的过程，本模板将其拆解为六个关键阶段，每个阶段明确操作主体、关键动作及输出成果，并配套实用工具表格。

（一）流程启动与准备阶段

操作目标：明确绩效目标管理的周期、范围及基础规则，为后续工作奠定基础。

关键动作说明：

确定管理周期：根据企业业务特性选择周期（年度/半年度/季度），建议年度目标为总纲领，季度/月度目标为分解抓手。

成立专项小组：由人力资源部牵头，各业务部门负责人、战略部门人员参与，明确分工（如战略部门提供企业级目标方向，人力资源部设计流程工具）。

收集基础信息：包括企业年度战略规划、上周期绩效数据、部门职责清单、岗位说明书等。

输出成果：

《绩效目标管理启动方案》（含周期、参与人员、职责分工、时间节点）。

工具表格1：绩效目标管理启动准备表

项目

内容说明

负责人

完成时限

管理周期

例：2024年1月-12月（年度目标），每季度末为评估节点

总经理*

2023-12-

参与部门

战略部、销售部、研发部、生产部、人力资源部等核心业务部门

人力资源部

2023-12-

关键输出物

企业级目标清单、部门目标分解表、个人绩效目标设定表

各部门负责人

2024-1-

（二）企业级目标设定阶段

操作目标：基于企业战略，明确年度/周期总目标，保证目标方向清晰、可衡量。

关键动作说明：

战略解码：战略部门梳理企业年度战略重点（如“营收增长20%”“新产品上市3款”），转化为可量化的企业级目标。

高层研讨：总经理组织管理层召开目标研讨会，对初步目标进行校准（平衡短期业绩与长期发展、财务指标与非财务指标）。

目标确认：形成最终企业级目标清单，经总经理办公会审批后下发。

注意事项：

企业级目标需符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时间限制）；

避免目标过多（建议5-8个核心目标），聚焦“战略必争之地”。

工具表格2：企业级目标设定表

目标编号

目标名称

目标描述（含量化指标）

衡量标准

责任部门

完成时限

ZB-01

营收增长目标

年度营收同比增长20%，达到5亿元

财务部报表数据

销售部*

2024-12-31

ZB-02

新产品上市目标

成功推出3款新产品，其中至少1款进入市场TOP3

新产品销量、市场份额数据

研发部*

2024-9-30

ZB-03

客户满意度提升

客户满意度评分从85分提升至90分

客户调研问卷得分

客服部*

2024-12-31

（三）部门级目标分解阶段

操作目标：将企业级目标拆解为各部门具体目标，保证“部门目标支撑企业目标”。

关键动作说明：

目标分解会议：人力资源部组织各部门负责人召开目标分解会，解读企业级目标，明确各部门需承接的核心目标。

部门目标初定：各部门负责人结合部门职责，提出部门目标初稿（如销售部承接“营收增长20%”，可分解为“华东区域营收增长25%”“新客户开发数量提升30%”）。

跨部门对齐：针对涉及多部门协作的目标（如“新产品上市”），组织研发、销售、市场部门对齐资源需求、时间节点，避免目标冲突。

目标审批：部门目标初稿报分管副总审核，人力资源部汇总平衡后，报总经理审批。

注意事项：

部门目标需与企业级目标强关联，避免“部门自嗨”；

充分考虑部门现有资源（人力、预算、技术），保证目标“跳一跳够得着”。

工具表格3：部门目标分解表

部门

企业级目标编号

承接目标名称

量化指标

权重

协作部门

完成时限

销售部

ZB-01

华东区域营收增长

华东区域营收达1.5亿元（同比增长25%）

40%

市场部*

2024-12-31

研发部

ZB-02

新产品A研发与上市

新产品AQ4前完成上市，销量目标10万台

50%

生产部*

2024-9-30

客服部

ZB-03

客户投诉率下降

客户投诉率从5%降至2%

30%

销售部*

2024-12-31

（四）员工级目标制定阶段

操作目标：将部门目标分解为员工个人目标，实现“人人肩上有指标，项项指标与战略挂钩”。

关键动作说明：

目标沟通培训：部门负责人组织员工开展绩