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高级人力资源师复习资料
人力资源规划
公司人力资源战略规划
第一单元战略性人力资源管理
一、对的的界定战略性人力资源管理的基本概念
?战略和策略的差异性:
战略:指导全局的计划或规划，事关全局发展的大政方针;
策略:依照形势发展变化而制订的行动方针和斗争方式.
人力资源战略（规划)和战略性人力资源管理
人力资源战略：从公司全局利益和发展目标出发，就公司人力资源开发与管理所作出的总体筹划；
战略性人力资源管理:对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程．它是把人力资源实践活动于业务战略联络起来的过程。
战略性人力资源管理有待解决的问题:
全新的管理概念
系统化管理的过程
管剪发展的更高阶段（更高水准的决议力和执行力)
战略性人力资源管理是确立以可连续发展为目标,以提高关键竞争力为主导的具备指向性、系统性和可行性的当代公司人力资源管理体系。
二、战略性人力资源管理的发展
经验管理时期：工业革命至19世纪末,专业化、复杂化合精细化的分工和协作。欧文(改善环境,最早创建了工作绩效评价系统，工作绩效之父、当代人事管理之父）
科学管理时期:19世纪末—20世纪代中,泰勒提倡“动作与时间研究”的理论,开创当代劳动定额学以及工业工程学的先河,构建科学管理理论。（P３)(为当代人力资源管理理论发展奠定基础)１９世纪代开始,梅奥以霍桑实验为基础,创建人际关系学，认为员工是“社会人”,公司中存在“非正式的组织”。
当代管理时期：社会人(引入心理学、行为科学）
当代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：
老式人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段
当代人力资源管理代替老式人事管理的阶段
当代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段
能力规定:
一、战略性人力资源管理的基本特征
1、公司经营的长久目标和人力资源目标的统一
２、集当代多学科、多个理论研究的最新成果于一身.五种理论(通常系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论）（了解各种理论相应的特点P8）。通常系统理论:人力资源管理是一个组织中的子系统,是完全开放性的，而且在组织竞争力的管理模型中,员工的知识技能是“投入，员工的行为是“转换”，与员工的满意度和绩效是“产出”。资源基础理论：组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源.
３、人力资源管理部门职能的转变
组织性质转变:服务性和咨询性参谋性和决议性重要决议部门
管理角色转变:短期战略性长久战略性(掌握Ｐ11图1—４所分析的四个维度的职能，重点是从作业程序与短期的战术性操作维度）
管理职能转变:政策的制订者，提供服务者,导师和合作搭档；
纵向:经营性和战略性双重职能。
横向：由“提高员工职业生活质量发展到公司社会性职能即公司的社会责任
方面,公司不仅要奉公守法,保障公平公正，还要贡献社会。
管理模式转变：交易性的事务管理到方向性的战略管理
更加突出:管理的开放性和适应性
管理的系统性和动态性
管理的针对性和灵活性
二、战略性人力资源的衡量原则(5方面）
基础工作的健全限度
组织系统的完善限度
领导观念的更新限度
综合管理的创新限度
管理活动的精准限度
第二单元人力资源战略规划的设计与实施
一、人力资源战略规划的概念和特点
战略是公司基本的长久目标及其为达成目标所采取的行动方案与配备所需资源的决议。
１、战略的特点：
目标性：赢利限度、产出能力、竞争地位,技术水平,员工发展,社会责任。
全局性
计划性
久远性
大纲性
应变性、竞争性和风险性
2、人力资源的战略规划的特点:精神性、软性的、可变性
3、人力资源战略规划的重要意义
有利于使公司什么值得投入，需要密切关注
有利于界定人力资源的生存环境和活动空间
有利于发挥人力资源职能和相关政策
有利于保持长久的竞争力
有利于增强领导者的战略意识
有利于全体员工树立对的的奋斗目标
二、人力资源战略的构成
1、管理范围：总体战略——(公司战略）大中型公司、公司集团（总公司)最高层次的战略.
业务战略-—(竞争战略、经营战略）公司的二级或属于事业部层次的战略.
职能战略——（竞争策略、营销策略、人力资源策略)各职能部门具体分支战略。
2、时限:5年以上为长久战略规划；3－5年为中短期战略规划；
3、层级和内容:人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、于昂培训咖啡战略等；
４、性质:吸引策略、参加策略、投资策略；
５、公司战略学:外部导向战略—－侧重于适应公司外部环境压力。
内部导向战略——侧重于内部资源开发。
6、两种公司竞争战略的对比分析:
技术开发型的长久发展战略：依据规模经济原则，自上而下推动的,采取外延扩大再生产的发展模式。
人力资源型的中短期发展战略:以工作地的人力资源为对象,自下而上
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