永远无法叫醒一个精致的利己主义者.docxVIP

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优秀的人和严厉之爱

《原则》一书第三部分“工作原则”开篇，达利欧讲道：“一个机构就像一部机器，主要由两组部件构成：文化和人。”“没有什么比获得优秀的文化和优秀的人更重要，也没有什么比这更难。”

对一家企业来说，没有什么比文化和人更重要。优秀的文化可以塑造优秀的人，优秀的人反过来会促进优秀的文化形成。进而形成良性循环，创造价值场，最终改变行业乃至社会。判断一家好企业，就是要看其文化是否优秀，其成员是否优秀。

达利欧这样解释“优秀的文化”：不掩盖问题和分歧，而是公开妥善解决，喜欢让想象力驰骋且愿意开创先河。接下来，他提到“严厉之爱”：“严厉之爱有助于成就优异的工作业绩和建立良好的人际关系。”他进一步解释：把感觉舒适置于获得成功之前，会对所有人产生不良后果。对于与我共事的人，我爱他们，也会强力推动他们做到最好，我希望他们对待我亦是如此。

管理中要“以爱为入口，以敬畏规则为出口”。要爱我们的团队也要强力推动团队做到最好，让大家敬畏规则。舒适感不会让我们获得进步与成功，必须把自己或团队推进挑战的洪流中。

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优秀人才是制度和环境的产物

优秀人才是制度和环境的产物。企业必须靠建立完善而有效的机制，形成良性的组织氛围，才能不断使优秀人才涌出。这一点对很多企业来说都是挑战。很多企业的管理处于“自动完成”状态，就是指望大家自发把工作干好，当这样的目标无法实现时，就找一些培训老师来讲感恩和忠诚。

良性的制度不会凭空产生，它需要充分的实践与理论基础，并结合企业实际量身定做。用优秀的文化和制度创造好的成长环境，才能促使人才涌现。我经常听管理者讲：我的下属都不行。说这句话时，管理者要首先问自己两个问题：第一，我自己行吗？第二，我对下属都做了些什么？在日常管理中，要用“成长型思维”来看每一个人避免用“固定型思维”来看别人。“下属都不行”，这是典型的固定型思维，你都认为他们不行，你还会下功夫去帮助他们成长吗？每个人都可以成长为优秀人才，关键看企业是否有好的制度和环境。

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员工的成功才是企业真正的成功

陈春花老师讲：“当我们去观察那些持久的成功的优秀企业，会发现它们有着共同的特征，就是都具有一种统合员工的企业文化，并使得员工能够进行自我管理。这也让我们从中理解到，管理的本质是员工真正具有自我领导的能力。”

管理的最高境界不是去控制员工，而是通过文化影响、机制设计，让员工进行自我管理。员工通过自我管理，实现自己的价值和目标，最终获得自我成功，然后推动企业成功，这才是企业真正的价值所在。员工的成功才是企业真正的成功。只有企业成功，而员工没有成功甚至没有成长，这种企业注定走向灭亡。

企业通过组织的力量，让员工形成团队，一加一大于二，实现员工个体无法实现的目标。在今天这个时代，如果说一个企业只考虑股东自我的成功，把员工当成自己赚钱的工具，那么失败是迟早的事情。企业必须由专注于股东利益的利已思维走向共享的利他思维，分钱、分权、分平台是共享的关键，这与传统企业钱是自己的、权是老板的、平台是股东的完全不一样。

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人才培养如同雕刻

任何一家组织的发展，都要靠人才。人才是企业的命脉，也是组织发展的关键。围绕人才进行开发，是组织的头等大事。一切业务管理和战略都要围绕人才来进行。不重视人才、不在人才上下功夫的组织没有未来，同样这种管理者也不会有未来。管理工作的开展不能脱离对人才的关注。

培养人才如同雕刻一般，需要耐心和细心。很多管理者不喜欢在培养人才上下功夫，而更多地把心思花在解决事上。原因就是解决事能立即看到效果，而培养人才是一项长期且艰巨的工作，短期看不到效果。着急解决事，你会有解决不完的事。管理者要通过他人完成工作，光自己能干不行，只有培养出更多优秀人才，才能形成团队战斗力，最终更好地解决问题，实现工作目标。

《南史》中写道：“兵可千日而不用，不可一日而不备。”成语“养兵千日，用兵一时”就出自这里。平时积蓄力量，必要时发挥出来运用到领导团队上，就是平时要多下功夫培养人才，这样他们才能真正在团队中发挥作用。管理者不在培养人才上下功夫，指望员工自动成长，或者想稍微培养下，就一劳永逸，也就成了“养兵一时，用兵千日”。培养人才需要时间，着急不得，“没有无用之人，只有用不好人之人”，把平凡之人变得非凡，才是领导者最大的价值所在。

十年树木，百年树人！人才培养就如同雕刻，得拿小刀一点点刻画，把他人的优势呈现出来，同时凿去干扰成长的问题和毛病。这需要极大的耐心和细心，需要极度认真、坚持、做透的精神。

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人才培养的两点原则

第一，高标准要求，让培养对象不断优化升级现有工作，把现有工作做到极致。这点尤其要注意，人的成长并不是一定要做多少事情，把手头的事情做到足够好，就是最好的成长方式。有的人一味求新求变求全求多，好高骛远，这样不但不能成长，还会养成眼高手低的习惯。

第二，