第12章员工卷入与管理.pptVIP

第十二章;第一节心理契约;二、心理契约的内容

依照承载主体的不同，员工和企业之间的心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。

在每一类别的心理契约中又都分别含有“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”两个方面。;三、心理契约的类型

一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。

时间维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。;;四、心理契约的影响

1．心理契约可以作为正式文本契约的补充

2．降低不确定性，减少不安全感

3．对组织成员的工作满意度、离职倾向、缺勤率、组织承诺等具有重要影响。

4.但如果心理契约遭到破坏（基于对情景的知觉与主观解释），就会带来相反的结果。

;五、心理契约的有效管理;第二节工作价值观;;内在与外在工作价值观比较：;三、激发员工的内在价值观

激发员工的内在工作价值观实际上就是发掘工作的价值和意义。现在很多企业都通过各种方式激发员工内在的工作价值观，帮助员工从工作本身中获得幸福。

;第三节组织承诺;二、组织承诺的类型

1．持续承诺

是指这种由于个人认为离开某一组织付出的代价太大而在这一组织内供职的意愿的强度。

2．情感承诺

是指员工由于认同组织潜在的目标和价值而持续为一个组织工作的强烈愿望。

;3．规范承诺

;三、组织承诺的意义及管理;第四节工作满意度;二、工作满意度模型

工作满意度模型建立在差异理论（discrepancytheory）和公平理论(equitytheory)基础上。差异理论和公平理论认为，当实际结果达到甚至超过预期时，工作满意度将提高。然而，如果实际报酬远远高于预期以至于产生内疚感和不公平感，工作满意度就会下降。;;三、工作满意度与工作行为的关系

1．工作满意度与员工离职率

2．工作满意度与工作绩效

四、提高工作满意度的方法

1．让工作变得更加有趣。

2．组织公正。

3．让员工从事感兴趣的工作。

4．避免乏味的重复性工???。;此课件下载可自行编辑修改，供参考！

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