第12章人力资源的获取.pptVIP

第十二章人力资源获取;学习目的与要求：;招聘的程序：;招聘过程中用人部门与人力资源部门的职责分工;第一节人力资源获取基本分析;二、人力资源获取的原则

效率优先原则。

公平公正的原则。

确保质量的原则。;三、招聘及其依据

（一）招聘的含义：招聘，是用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征并加以录用的过程。招聘可以分为“招募”和“甄选”两个阶段。

（二）招聘的依据

1．招聘岗位的设立

2．工作说明书;四、胜任能力

（一）胜任能力的含义

（二）胜任能力的内容

（1）成就特征；（2）服务特征；（3）影响特征；（4）管理特征；（5）认知特征；（6）个人特征。;第二节人员招募;;;二、内部获取

（一）内部获取的常用方法

1.查阅人事档案资料：通过查阅人事资料（档案）库和“人才库”中的资料，来搜寻合格人才。

2.发布内部招募公告：通过组织内部报刊、宣传橱窗、网络系统等，将空缺的岗位公布于众，让员工们了解这一晋升或转调机会。;（二）内部获取的优缺点

1.获取人员的准确性高。

2.对员工具有激励作用。

3.节约培训费用。

4.节约组织的工作成本。;（三）内部获取的缺点

1.人才往往是一脉相承、“近亲繁殖”，在观念、思维方式和眼界方面都可能狭窄，缺乏创新与活力，以至因循守旧。

2.可能引起员工之间的竞争，产生一定的内耗。提出申请而未能升迁的员工会感到心理不平衡，晋升者对原来的同级员工也往往难以建立声望和有效地进行管理。;三、外部征聘

（一）外部征聘的主要途径

1．就业市场

2．招聘广告

3．校园招聘

4．社会选拔

5．猎头公司

6．他人推荐

7．自荐;第三节人员选拔;背景与资格审查;;;;;伯乐相马会看千里马的特征:

古人识别人才也有七种方法：

一曰问之以是非而观其志,

二曰穷之以辞辩而观其变,

三曰咨之以计谋而观其识,

四曰告之以祸难而观其勇,

五曰醉之以酒而观其性,

六曰临之以利而观其廉,

七曰期之以事而观其信。

又所谓路遥知马力，判别一个人是否是人才并不是简单的一件事。从以上几句话来说，观察人才应该是多方面的，多角??的。

;面试研究中的一些重要发现;;四、面试的技巧

（一）面试问题的准备

在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。

（二）提问的顺序与风格

问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。;（三）采用行为描述式提问

在考察对象工作能力、工作经验时，可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。

（四）避免提出引导性的问题

不要问带有提问者本人倾向的问题，目的是不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。

;怎样防止招聘的失败;管理小知识：无领导小组讨论;;;无领导小组讨论的评价标准;?无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：;(4)操作性问题

主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色

(5)资源争夺问题

适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力，分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等

;第四节人员录用;第五节招聘工作评估;;;“招聘与选拔”实践模拟活动;提示（时间：１2或１3周）

全公司的员工要全力以付、相互配合做好自己公司的招聘工作。

在有限的时间成本中做出最好的业绩（包括质和量上的）。

这是一次公司扩张，是吸纳优秀人才的大好机会。

在招聘过程中要本着公平、公正、公开的原则（要杜绝讲人情、搞关系等“不正之风”行为。如果不认真对待，想着只是玩一玩而矣，这不是欺骗别人，而是欺骗自己，自己的一生是没有几次机会这样去玩的。只有认真对待、肯付出才会迎来收获的季节，这个季节不是在今天，而是在不久的将来……）

每一位应聘的同学要找自己认为最有前途的职业和公司。

;此课件下载可自行编辑修改，供参考！

感谢您的支持，我们努力做得更好！