第二章人力资源管理基础2.pptVIP

第二章人力资源管理基础;目录;第一节人力资源管理的基本理论;雇员:

天生懒惰

工作是为了生活

回避责任

没有抱负

寻求安全;(一)、X理论－Y理论;Y理论

1、工作与偷懒视环境而定

2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制

3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一。

4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果。

5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数。

6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。;管理方式：X理论;管理方式：Y理论;简评;(二)、四种人性假设理论;社会人假设

“社会人”又称“社交人”。

这一假设来自霍桑实验。

其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

;自我实现人假设

1、人的最终目的是满足自我实现的需要。

2、人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。

3、人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会有不良后果。

4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。;复杂人假设

1、每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机非常复杂而且变动性很大。

2、人们的需要不是与生俱来的，人在组织中可以形成新的需求和动机。

3、人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。人们在正式组织和非正式组织中分别有不同的动机。

4、人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。;;（三）西方人性理论发展的历程与新趋势

1、物本管理阶段

以“经济人”假设为基础和前提

2、人本管理阶段

以“社会人”假设为基础和前提

3、能本管理阶段

以“能力人”假设为基础和前提;二、人本管理理论

（一）人本管理的基本要素

员工

管理环境

文化背景

价值观

（二）人本管理的理论模式

主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

;（三）人本管理的基本内容

1、人管理第一

2、以激励为主要方式

3、建立和谐的人际关系

4、积极开发人力资源

5、培育和发挥团队精神（Teamwork）;三、激励理论;需要激励理论;（二）、内容型激励理论;需要层次理论;生理需求;（2）、基本观点

a、五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

b、一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。

C、五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的;D、马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。

（3）、对需求层次理论的评价

马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。;2、ERG理论（奥尔德弗）

人的需要——存在（existence)、关系(relatedness)和成长（growth)。

3、双因素理论（赫兹伯格）

保健因素——改善后只能消除员工的不满，但不

能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积

极性，提高工作效率的因素。

激励因素——改善后能激励员工的积极性和热情，

从而会经常提高生产效率的因素

;双因素理论;赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论（续）;4、成就激励理论;麦克利兰的成就需要理论;（2）、对成就需要理论的评价

成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。;（三）、过程型激励理论;期望理论;在一个组织中激励作用的发挥，取决于三个关系：第一个是个人努力和个人绩效的关系；第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系；第三个是组织奖励和个人目标之间