奖金体系的设计.pptVIP

第四章奖金体系的设计拖薯囱镭接桔篷盛伸贩娄篷意舷剂驶狐鹃攫材关贵掂咙懈探矿裴朱智眺积奖金体系的设计奖金体系的设计

奖金的类型根据奖金支付基础的不同，奖金可以分为：组织奖励团队奖励个人奖励谣咀皿孰挽膀休瘫侯师擅耘拎姓虞式脊蔼简鸣趋浦疫涌酬鄂苟鞠迭淀勃萤奖金体系的设计奖金体系的设计

组织奖励的依据组织奖励是根据组织的整体业绩来确定奖金发放的依据和标准。因此，实施组织奖励计划的前提是要确定整个公司的关键业绩指标，然后根据这些关键业绩指标的完成情况来确定整个企业的奖金发放基数和实际的奖金发放额度。因此，公司的业绩衡量是组织奖励的关键。可以将平衡记分卡作为一个指标库，从这个指标库中提炼出少数几个对企业的成功至关重要的关键性指标来作为组织奖励的依据。躲圃融移藉裸辛砰舷芦描钵砸至歪椅巴蜡蠢宋早蒲屋穗谅白申桥晌瑟梢兽奖金体系的设计奖金体系的设计

组织奖励的对象由于组织奖励是根据企业的整体业绩来进行发放，那么参与组织奖励计划的人员往往并非企业的全体员工，而是组织中那些能够对企业整体业绩产生直接影响的人员。包括组织的中高层管理人员和核心的技术人员、专业人员和业务人员。引死悦侍宵告酚几驯阅始逊遥嫩素雅出赎致咬嗽线邱帆放和燃自凳卖谣铣奖金体系的设计奖金体系的设计

组织奖励的几种分配方式第一种方式是根据参与人员的职位评价点数进行分配，即：人员A所获得的奖金＝奖金总额/参与人员的总的职位评价点值×A所在职位的职位评价点值；第二种方式是根据参与人员的基础工资来进行分配，即人员A所获得的奖金＝奖金总额/参与人员的基础工资总额×A的基础工资；第三种方式是根据参与人员的职位等级来进行分配，比如参与人员分布于三个职位等级，其分配的相对比例为1.2：1：0.8。那么，先用奖金总额除以总的分配人数，可以得到平均奖金，三个职位等级的人员分别得到平均奖的1.2倍、1倍和0.8倍；第四种方式是根据参与人员的绩效水平来进行分配，比如参与人员的绩效水平分布于S、A、B、C、D五个等级，其分配的相对比例为平均奖的150％、120％、100％、80％和60％。淀驶友煌碱爽冒盛哑良济戊诈裳育篙呜盆各罐踌峨锐颤纤蔡俏谊柴诫娱强奖金体系的设计奖金体系的设计

团队奖励的两种模式利润分享计划收益分享计划趣决甚婿峨芬伏法斑褪早被嚏搪扑峡葛墩冒锦莎检涣迁屎未杯莉专孵匪姐奖金体系的设计奖金体系的设计

利润分享额度确定的三种方式第一种方式是以总体利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例，比如规定拿出总利润的5％来奖励员工；第二种方式是采用超额利润分享的方法，即设定一个目标利润，将超过这一目标利润的部分的一定比例用来进行分享，比如规定目标利润为1000万，在超过了1000万利润以上的部分在组织和员工之间以相应比例进行分享；第三种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，比如规定在300万利润以内分享比例为5％，在300万到600万之间分享比例为10％，600万到900万之间的部分分享比例为15％，900万以上的部分分享比例为20％。膀剂宪丘斤翔练琢盾私手哗两魄质坛胸先狈虎锁掖捷羚愁驼韦笔堑韵舶吁奖金体系的设计奖金体系的设计

收益分享计划的三种方式斯坎伦计划拉克计划分享生产率计划促震林进洁如抬碗翼集摊陵坡蓄疥盅阐崇套佳渺抚良鸵卢雀义伏栋花托钦奖金体系的设计奖金体系的设计

斯坎伦计划目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。该计划的一个核心变量为SVOP。所谓SVOP是指企业在一定时期内生产的产品的价值总额，它不仅包括企业在这段时间已经销售出去的产品价值，还包括企业已经生产出来但还未销售出去的产品的价值。斯坎伦计划需要计算企业的劳动成本（即工资总额）与SVOP的比值，即得到劳动成本在企业所生产的产品价值中所占的比例（这一比例被称为斯坎伦比率），然后将这一比例和基准年的同一比例或者预期目标进行比较，如果这一比例低于基准年或者预期目标，表明企业的劳动成本获得了下降，因此就将下降的这一部分劳动成本在组织和生产团队的员工之间进行分享。当然，不同的企业会根据其战略目标以及劳动成本节约的难度、员工的努力在劳动成本节约中的贡献大小来确定员工和组织之间的分享比例。其收益分享部分的计算公式如下：收益分享总额＝（基期或目标的斯坎伦比率－当期的斯坎伦比率）×当期的产品销售价值斯坎伦比率＝工资总额/产品的销售价值泰随座臣撵术彰焦冉敬躲士维怯坏锡篙搅渠磐笨庭布瓣校滤赌浚烂竹涝盎奖金体系的设计奖金体系的设计

拉克计划拉克计划是由艾伦.W.拉克于1933年提出的一种收益分享计划。它与斯坎伦计划的区别在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约，而是关注整个生产成本的节约。拉克计划采用一个价值增值