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中层管理人员季度考核实施细则方案

一、总则

（一）考核目的

为全面、客观、公正地评价中层管理人员在季度内的工作表现与业绩贡献，强化目标导向，激发管理活力，提升团队效能，促进公司战略目标的有效落地，同时为中层管理人员的薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供重要依据，特制定本细则。

（二）考核依据

本细则依据国家相关法律法规、公司战略发展规划、年度经营目标及中层管理人员岗位职责说明书等相关制度文件制定。

（三）适用范围

本细则适用于公司各部门、各业务单元的中层管理人员（具体名单由人力资源部另行确定）。

（四）考核原则

1.目标导向原则：以公司战略分解的季度目标及岗位职责为核心，强调成果达成与价值贡献。

2.客观公正原则：以事实为依据，定量与定性相结合，避免主观臆断和个人偏好。

3.全面评价原则：从业绩、能力、态度等多维度进行综合考量，注重短期成果与长期发展潜力。

4.持续改进原则：考核不仅是结果的评定，更是过程的辅导与改进，促进个人与组织共同成长。

5.公开透明原则：考核流程、评价标准、结果应用等关键环节对被考核者公开，确保考核的严肃性与公信力。

二、考核组织与职责

（一）考核领导小组

由公司高层管理人员组成，负责审定考核方案、审批考核结果、处理重大考核申诉及其他相关重大事项。

（二）人力资源部

作为考核工作的组织与执行部门，主要职责包括：

1.拟定和修订考核实施细则；

2.组织、协调、指导各部门的考核工作；

3.对考核者进行必要的培训，确保考核方法的正确应用；

4.汇总、统计、分析考核数据，形成初步考核结果；

5.受理考核申诉，并进行调查与处理建议；

6.负责考核结果的归档管理及应用指导。

（三）被考核者的直线领导

是考核工作的直接责任人，主要职责包括：

1.与被考核者共同设定季度工作目标与关键绩效指标（KPIs）；

2.在考核周期内对被考核者进行持续的绩效辅导与反馈；

3.根据考核标准，客观公正地对被考核者进行评价，撰写评价意见；

4.与被考核者进行绩效面谈，反馈考核结果，共同制定绩效改进计划；

5.配合人力资源部完成考核相关的数据提供与信息核实工作。

（四）被考核者

1.理解并认同公司的考核制度及目标要求；

2.积极参与季度目标的设定与分解；

3.定期进行自我总结与反思，主动向上级汇报工作进展；

4.参与绩效面谈，正确对待考核结果，制定并落实个人改进计划；

5.对考核结果有异议时，可按规定程序提出申诉。

三、考核内容与指标体系

中层管理人员的季度考核内容应紧密围绕其岗位职责和公司季度重点工作任务，主要包括以下维度：

（一）战略执行与目标达成（权重建议：40%-60%）

1.季度关键绩效指标（KPIs）完成情况：根据年初制定的年度目标及季度分解目标，考核各项量化指标的实际完成值与目标值的差距。KPIs应体现部门核心职责与公司战略导向，如营收、利润、成本控制、项目进度、客户满意度、团队效率等。

2.重点工作任务完成情况：考核季度内公司或上级交办的重点专项工作的完成质量、效率及效果。

（二）管理能力与效能（权重建议：25%-40%）

1.团队建设与发展：团队凝聚力、下属培养与梯队建设、人才保留、团队整体绩效水平。

2.资源整合与利用：对部门内外资源的有效协调、配置与优化能力，以及成本意识。

3.决策与执行能力：面对问题和机遇的分析判断、果断决策能力，以及决策后计划的有效推行。

4.创新与改进：在管理方法、工作流程、技术应用等方面推动创新和改进的成果。

（三）工作态度与职业素养（权重建议：10%-20%）

1.责任心与敬业度：对工作的投入程度、勇于担当、尽职尽责。

2.协作与沟通：跨部门协作的主动性与效果，上传下达的准确性与及时性，内部沟通的有效性。

3.学习与成长：主动学习新知识、新技能，将学习成果应用于工作，个人能力提升。

4.合规与风控：遵守公司规章制度，廉洁自律，有效识别和控制分管领域的风险。

（四）专项加分与减分项

1.加分项：在季度内为公司做出突出贡献、取得重大突破、获得重要荣誉或提出具有重大价值的合理化建议并被采纳等。

2.减分项：因个人原因导致重大工作失误、造成较大经济损失或不良影响、违反公司规章制度、出现重大投诉等。

指标设定要求：

*考核指标应符合SMART原则（Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound）。

*各维度及具体指标的权重，可根据不同层级、不同部门中层管理人员的特点进行适当调整，由人力资源部提供参考标准，直线领导与被考核者共同商议，报考核领导小组备案。

四、考核周期与流程

（一）考核周期

以自然季度