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2019年企业员工薪酬体系设计方案

一、总则

（一）设计目的与意义

为适应企业发展战略，吸引、激励和保留核心人才，构建公平、合理、富有竞争力的薪酬管理体系，特制定本方案。本方案旨在通过科学的薪酬设计，充分调动员工积极性与创造性，提升组织绩效，确保企业可持续发展。

（二）设计依据

本方案的设计主要依据国家及地方相关劳动法律法规、行业薪酬水平、企业经营状况、财务承受能力、员工岗位价值及个人绩效表现。

（三）基本原则

1.战略导向原则：薪酬体系应与企业发展战略紧密结合，支持战略目标的实现。

2.公平性原则：包括外部公平（与市场水平相当）、内部公平（岗位价值与薪酬对等）和个人公平（绩效与薪酬挂钩）。

3.竞争性原则：核心岗位及关键人才的薪酬水平应在区域及行业内具有竞争力，以吸引和保留优秀人才。

4.激励性原则：薪酬与员工个人业绩、团队业绩及企业整体效益紧密联系，鼓励多劳多得，优绩优酬。

5.经济性原则：薪酬水平需与企业的盈利能力和支付能力相适应，力求薪酬成本与产出效益的最优平衡。

6.合法性原则：严格遵守国家及地方关于工资支付、最低工资标准、加班工资等方面的法律法规。

（四）适用范围

本方案适用于企业内与公司签订劳动合同的所有正式员工，除非另有特殊规定（如实习生、顾问等可参照专项协议执行）。

二、薪酬结构设计

员工薪酬主要由以下几个部分构成：

（一）基本工资

1.定义：基本工资是薪酬的固定组成部分，根据员工所在岗位的责任、技能要求、劳动强度等因素确定，是员工生活的基本保障。

2.确定方法：基于岗位评价结果和市场薪酬水平，设定各岗位的基本工资标准。

3.特点：相对稳定，一般不随业绩波动，是计算加班费、病假工资等的基础。

（二）岗位工资（或技能工资/绩效工资基数）

1.定义：岗位工资是体现岗位价值差异的薪酬单元，根据岗位的相对价值和任职者的能力水平确定。对于技术类岗位，可设置技能工资，以反映员工的专业技能等级。

2.确定方法：结合岗位评价结果与员工个人能力评估，确定不同岗位级别及同一岗位内部不同技能/能力等级的岗位工资标准。

3.特点：与岗位紧密相关，岗位变动或技能等级提升时，岗位工资（或技能工资）相应调整。

（三）绩效工资

1.定义：绩效工资是薪酬中与员工个人、团队或公司绩效直接挂钩的浮动部分，旨在激励员工提升工作业绩。

2.确定方法：根据岗位性质和职责，设定不同岗位的绩效工资占总薪酬的比例。绩效工资通常以绩效工资基数为基础，乘以个人绩效考核系数（或加上团队/公司绩效调节系数）确定。

3.特点：波动性较大，直接反映员工当期绩效表现。

（四）津贴与补贴

1.定义：津贴与补贴是对员工在特殊工作条件下（如高温、高空、外勤等）或为补偿员工额外劳动消耗及生活费用支出而设立的薪酬单元。

2.种类：包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、高温补贴、驻外补贴、专业技术津贴、夜班津贴等。具体标准根据企业实际情况和政策规定制定。

3.发放：一般为固定金额或按实际发生额凭票据报销（在规定标准内）。

（五）年终奖/效益奖金

1.定义：年终奖/效益奖金是企业根据年度经营效益和员工年度绩效考核结果，向员工发放的一次性奖励。

2.确定方法：根据企业年度整体利润情况、部门绩效及员工个人年度绩效综合评定。可设定一定的提取比例或分配池，再结合考核结果进行分配。

3.特点：具有较强的灵活性和激励性，与企业年度业绩和员工全年贡献紧密相关。

（六）长期激励（可选）

对于核心管理人员、核心技术人员及其他对企业发展有重大影响的员工，可根据企业实际情况，酌情设置长期激励计划，如股权激励、项目跟投、超额利润分享等，具体办法另行制定。

三、薪酬水平确定

（一）市场薪酬调查

1.定期（如每年或每两年）开展或参与区域及行业内相关岗位的薪酬调查，了解同行业、同规模、同类型企业的薪酬水平和结构。

2.调查数据主要包括：各岗位的平均薪酬、薪酬中位数、薪酬结构构成、薪酬增长幅度等。

3.根据调查结果，结合企业战略定位（如市场领先型、市场跟随型或成本导向型），确定本企业各岗位薪酬的市场分位值。

（二）岗位价值评估

1.采用科学的岗位评价方法（如因素计点法、岗位参照法等），对企业内所有岗位进行系统评价，确定各岗位的相对价值排序。

2.岗位评价结果将作为确定岗位工资等级和薪酬区间的重要依据。

（三）薪酬等级与薪级薪档

1.薪酬等级：根据岗位评价结果和市场薪酬数据，将岗位划分为若干薪酬等级。每个薪酬等级对应一个薪酬区间。

2.薪级薪档：在每个薪酬等级内，根据员工的技能水平、工作经验、绩效表现等因素，设置若干薪级或薪档，形成薪酬晋升通道。

3.入级入档：员工入职或岗位变动时，根据其学历、资历、