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人力资源绩效考核方案范本

一、总则

（一）目的与意义

为客观、公正地评价公司员工的工作业绩、能力及态度，明确员工工作目标与方向，持续提升个人与组织绩效，促进员工与公司共同发展，特制定本方案。本方案旨在通过科学规范的绩效考核管理，激发员工潜能，优化人力资源配置，为薪酬调整、晋升发展、培训开发等提供重要依据，确保公司战略目标的有效达成。

（二）基本原则

1.战略导向原则：绩效考核内容与指标应紧密围绕公司整体战略目标及年度经营计划，确保员工努力方向与公司发展方向一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以设定的考核指标为准绳，避免主观臆断和个人情感因素影响，确保考核过程与结果的公平性。

3.全面系统原则：考核内容应兼顾工作业绩、能力素质、工作态度等多个维度，形成对员工的全面评价。

4.持续改进原则：将绩效考核视为一个持续循环的过程，注重绩效目标的设定、过程辅导、结果反馈与应用，促进员工绩效不断提升。

5.公开透明原则：考核标准、流程、结果及应用等信息应在一定范围内公开，确保员工的知情权与参与权。

（三）适用范围

本方案适用于公司全体正式员工。试用期员工、实习生及其他特殊情况人员的考核，可参照本方案另行制定细则。

二、绩效考核组织与职责

（一）绩效考核领导小组

公司成立绩效考核领导小组，由公司高层管理人员组成，负责审定绩效考核方案、审批重大绩效争议、监督考核过程的公正性等。

（二）人力资源部

作为绩效考核工作的归口管理部门，主要职责包括：

1.拟定和修订绩效考核方案及相关制度；

2.组织、协调、指导各部门开展绩效考核工作；

3.对考核过程进行监督与检查，确保考核规范有序进行；

4.负责绩效考核结果的汇总、统计与分析；

5.组织绩效申诉的调查与处理；

6.推动绩效考核结果的应用与反馈。

（三）各部门负责人

1.负责本部门员工绩效考核工作的具体实施；

2.与下属员工共同设定绩效目标，明确考核指标与标准；

3.在考核周期内对员工进行持续的绩效辅导与反馈；

4.依据事实对下属员工进行客观公正的绩效评估；

5.组织绩效面谈，向员工反馈考核结果，共同制定绩效改进计划；

6.协助人力资源部处理本部门员工的绩效申诉。

（四）员工本人

1.理解并认同公司绩效考核方案及相关要求；

2.积极参与绩效目标设定，明确个人工作重点；

3.在工作中主动寻求反馈与辅导，努力达成绩效目标；

4.进行自我评价，参与绩效面谈，提出个人发展需求及改进建议；

5.对绩效考核结果有异议时，可按规定程序提出申诉。

三、绩效考核内容与指标

（一）考核内容

绩效考核内容主要包括以下三个维度，各维度权重可根据岗位性质及层级进行调整：

1.工作业绩（权重通常为60%-80%）：主要考核员工在考核周期内完成工作任务的数量、质量、效率、成本控制等方面的情况，以及对部门和公司整体业绩的贡献。

2.工作能力（权重通常为10%-20%）：主要考核员工在工作中展现出的专业知识与技能、学习与创新能力、问题解决能力、沟通协调能力、团队协作能力等。

3.工作态度（权重通常为10%-20%）：主要考核员工的责任心、敬业精神、主动性、团队合作意识、遵章守纪情况等。

（二）考核指标设定

1.指标来源：考核指标应基于公司战略目标分解、部门职责及岗位职责要求，结合年度工作计划进行设定。

2.指标类型：

*关键绩效指标（KPI）：针对岗位核心职责设定的、对绩效目标达成起关键作用的可量化指标。

*岗位职责指标（CPI）：针对日常工作行为和结果设定的、确保岗位基本职责有效履行的指标。

*能力态度指标：对员工通用能力和工作态度进行评价的定性或半定量指标。

3.指标要求：考核指标应符合SMART原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Achievable）、相关的（Relevant）、有时限的（Time-bound）。

4.指标权重：根据各指标对绩效目标的重要程度分配权重，权重分配应科学合理，并与被考核者充分沟通确认。

（三）不同层级考核重点

1.高层管理人员：重点考核战略规划与落地、经营目标达成、团队建设与领导力、创新与变革等。

2.中层管理人员：重点考核部门业绩达成、团队管理效能、资源协调与利用、下属培养与发展等。

3.基层管理人员：重点考核团队任务完成、下属指导与监督、基础管理工作落实等。

4.普通员工：重点考核本职工作任务完成质量与效率、岗位技能掌握与应用、工作规范性与协作性等。

四、绩效考核周期与流程

（一）考核周期

根据岗位特点和工作性质，绩效考核周期分为：

1.月度考核：适用于部分对工作成果有明确月度产出要求的岗位。

2.