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央企员工薪酬改革实施细则

一、总则

（一）目的与依据

为深入贯彻国家关于深化国有企业薪酬制度改革的指导意见，进一步健全和完善中国XX集团有限公司（以下简称“集团公司”）市场化经营机制，充分发挥薪酬的激励导向作用，吸引、激励和保留核心骨干人才，推动企业高质量可持续发展，结合集团公司实际，制定本实施细则。

（二）适用范围

本细则适用于集团公司及所属各级全资、控股子企业（以下统称“各单位”）的正式在岗员工。非全日制用工、劳务派遣人员等参照国家及地方相关规定和公司具体办法执行。

（三）基本原则

1.坚持战略导向：薪酬体系设计应紧密围绕集团公司发展战略和核心价值观，支撑企业核心能力建设与战略目标实现，引导员工行为与公司战略方向一致。

2.坚持价值创造：薪酬分配向为企业创造核心价值的岗位、人员和贡献倾斜，强化薪酬与业绩的紧密联动，实现“绩优酬优、绩差酬降”。

3.坚持以岗定薪、岗变薪变：以岗位价值为基本依据确定薪酬水平，岗位调整时，薪酬相应进行调整，充分体现岗位责任与薪酬回报的匹配。

4.坚持短期激励与长期激励相结合：构建科学合理的短期薪酬分配与中长期激励相结合的薪酬体系，激发员工短期工作热情与长期奋斗精神。

5.坚持内部公平与外部竞争性相统一：既要保障内部不同岗位、层级、序列间薪酬的相对公平，也要参考市场薪酬水平，确保关键岗位薪酬具有市场竞争力，吸引和保留优秀人才。

6.坚持合规性与可持续性：薪酬管理必须遵守国家法律法规及相关政策规定，兼顾企业当期效益与长远发展，确保薪酬总额增长与企业经济效益、劳动生产率提高相适应。

二、薪酬构成与确定

员工薪酬主要由岗位工资、绩效工资、中长期激励（如适用）以及津补贴等部分构成。

（一）岗位工资

1.定义：岗位工资是薪酬的主体部分，根据岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、工作条件等因素确定，体现岗位的内在价值。

2.确定方法：集团公司统一组织岗位价值评估，根据评估结果将岗位划分为不同的岗级。每个岗级对应一个岗位工资区间，区间内设置若干档次。员工岗位工资初始档次的确定，主要依据其岗位等级、个人能力素质、过往业绩表现及任职资格等因素综合评定。

3.动态调整：岗位工资随岗位变动、岗级调整或公司统一的岗位工资标准调整而相应调整。

（二）绩效工资

1.定义：绩效工资是根据员工个人、团队及公司整体绩效考核结果确定的浮动薪酬部分，旨在强化薪酬的激励作用，体现员工实际贡献。

2.确定方法：绩效工资一般与岗位工资挂钩，根据岗位性质和层级设定不同的绩效工资占比。绩效考核周期可分为月度、季度、半年度或年度，具体根据岗位特点确定。绩效工资的实际发放金额依据考核结果（如绩效等级、考核分数）在绩效工资基数的一定比例范围内浮动。

3.发放原则：严格按照绩效考核结果兑现，实现“干多干少不一样、干好干坏不一样”。对于考核不合格或未达标的员工，相应扣减或取消绩效工资。

（三）中长期激励

1.定义：中长期激励是针对核心骨干人才、高层次管理人才和技术研发人才等实施的，旨在将其个人利益与企业长远发展深度绑定的激励措施。

2.主要形式：包括但不限于股权激励、超额利润分享、项目跟投、虚拟股权、岗位分红等。具体激励方案需根据国家相关政策、企业发展阶段和实际需求另行制定和报批。

3.实施条件：中长期激励的实施需综合考虑企业盈利能力、发展战略、人才队伍建设等因素，确保激励的有效性和可持续性。

（四）津补贴

1.定义：津补贴是对员工在特殊劳动条件下工作或承担特定责任所给予的补偿，以及为保障员工基本生活或特定需求而设立的福利性补贴。

2.主要类别：包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、高温补贴、驻外补贴、专业技术津贴、技能等级津贴等。

3.管理原则：津补贴项目和标准应保持相对稳定，并根据国家政策、地区消费水平及企业经营状况适时调整，严格控制不合理的津补贴项目。

三、薪酬调整机制

薪酬调整应坚持市场化、动态化原则，根据企业发展战略、经营效益、市场薪酬水平变化、员工个人能力提升及绩效考核结果等因素进行。

（一）正常调整

1.效益联动调整：当企业经济效益显著提升、劳动生产率明显提高时，可结合国家宏观调控政策和薪酬总额管理要求，适度提高员工薪酬水平。反之，当企业经济效益下滑时，应相应控制或降低薪酬增长幅度，必要时调整薪酬水平。

2.市场对标调整：集团公司定期开展市场薪酬调研，根据关键岗位市场薪酬水平变化情况，对岗位工资标准进行评估和调整，以保持关键岗位薪酬的市场竞争力。

3.年度调薪：在综合考虑企业效益、市场水平、地区物价指数等因素基础上，可组织年度薪酬调整工作。员工个人年度调薪幅度主要依据其年度绩效考核结果、能力提升、岗位贡献等因素确定，向优秀员工和核心骨干倾斜。

（二）岗位变