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劳动派遣用工责任认定

引言：当”雇佣”与”使用”分离，谁该为劳动者兜底？

走在城市的写字楼里，你可能经常遇到这样的场景：穿职业装的小王每天准时到某银行上班，但工资卡显示的打款方却是一家人力资源公司；前台小李负责接待客户，却从未收到过所在公司的劳动合同，只签过一份”派遣协议”。这种”人在A公司干活，合同却和B公司签”的用工模式，就是我们常说的劳务派遣。它像一把双刃剑——对企业来说，能灵活配置人力资源、降低用工成本；对劳动者而言，却可能面临”两边管、两边不管”的尴尬：发工资的不了解工作内容，管工作的不负责社保缴纳。当欠薪、工伤、违法解除等纠纷发生时，“到底该找谁负责”往往成为劳动者维权路上的第一只”拦路虎”。本文将围绕劳务派遣用工中的责任认定问题，从基础概念到法律依据，从常见争议到实践难点，抽丝剥茧地为您解析。

一、劳务派遣的”三面关系”：理解责任认定的前提

要弄清楚责任如何划分，首先得明确劳务派遣的核心特征——“雇佣与使用相分离”。简单来说，就是劳动者与派遣单位（也称用人单位）建立劳动关系，但实际在另一家单位（用工单位）工作，接受其管理。这形成了三方主体：派遣单位（输出劳动力）、用工单位（使用劳动力）、被派遣劳动者（提供劳动力）。三方之间的法律关系像三条线，每根线都牵着责任的一端。

1.1派遣单位：“名义雇主”的法定责任

派遣单位是劳动者的”法律上的用人单位”，这意味着它必须履行《劳动合同法》规定的基本雇主义务。比如，必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同（这是为了防止派遣单位随意终止合同）；必须按月支付劳动报酬，即使劳动者没有被派遣到用工单位工作，也得按当地最低工资标准支付；必须为劳动者缴纳社会保险费，这是最基础的保障。举个例子，小张和某劳务派遣公司签了合同，被派到某工厂工作3个月。如果工厂提前结束合作，劳务派遣公司不能直接停发工资，而是要按当地最低工资给小张发生活费，直到重新派遣或合同到期。

1.2用工单位：“实际使用者”的特殊义务

用工单位虽然不与劳动者建立劳动关系，但因为实际管理劳动者，法律也给它套上了”紧箍咒”。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位必须执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知劳动者工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。最典型的就是”同工同酬”要求——被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者，在劳动报酬分配办法上应当相同，不能因为”派遣工”身份就少发奖金或补贴。

1.3劳动者：被”连接”的权利主体

劳动者夹在两个单位中间，但权利不是”中间地带”。他们既享有对派遣单位的”雇主权利”（如要求签合同、缴社保），又享有对用工单位的”实际用工权利”（如要求安全的工作环境、获得加班费）。更重要的是，当派遣单位或用工单位侵害其权益时，法律赋予了劳动者”双向追责”的权利——比如被拖欠工资，既可以找派遣单位要，也可以要求用工单位承担连带责任。

二、责任认定的”法律图谱”：从法条到实践的衔接

劳务派遣责任认定不是拍脑袋决定的，而是有一套清晰的法律体系支撑。从《劳动合同法》到《劳务派遣暂行规定》，从《工伤保险条例》到《民法典》侵权责任编，这些法律条文像一张网，把各方责任牢牢网住。

2.1基础法：《劳动合同法》的”责任二分法”

《劳动合同法》第58条到第67条用了整整10个条款规范劳务派遣，其中最关键的是第92条——它明确了派遣单位和用工单位的连带责任。简单来说，如果派遣单位违反法律规定，给劳动者造成损害，用工单位要承担连带赔偿责任；反过来，如果用工单位违法，派遣单位也要”连坐”。比如，用工单位没给派遣工提供必要的安全防护设备，导致劳动者受伤，这时候劳动者不仅可以找用工单位赔偿，也可以要求派遣单位一起赔。

2.2特别法：《劳务派遣暂行规定》的细化

2014年施行的《劳务派遣暂行规定》像一把”放大镜”，把《劳动合同法》里的模糊地带照得更清楚。比如，它明确了用工单位只能在”临时性、辅助性、替代性”岗位使用劳务派遣（简称”三性”岗位），其中临时性岗位不超过6个月；辅助性岗位需要经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并在单位内公示。这就从源头上限制了企业滥用劳务派遣——如果企业把核心岗位都用派遣工，本身就是违法，后续的责任认定自然对企业不利。

2.3交叉领域：工伤保险与侵权责任的叠加

当劳动者在工作中受伤，可能同时涉及工伤保险责任和侵权责任。根据《劳务派遣暂行规定》第10条，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。如果工伤是因为用工单位