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人力资源基础操作规范文档编写模板（招聘解聘等）
一、模板适用范围
本模板适用于企业人力资源部门规范招聘与解聘全流程操作，旨在保证招聘流程合规高效、解聘过程公平有序，降低用工风险，保障企业与员工的合法权益。适用于各类企业（含中小微企业、集团化企业）的常规岗位招聘、员工解聘（含劳动合同到期终止、协商解除、过失性辞退等场景）操作规范编写，可根据企业规模、行业特性及内部管理制度进行调整细化。
二、招聘全流程操作步骤
（一）招聘需求确认与审批
需求发起：用人部门因业务扩张、岗位空缺或人员补充需要，填写《招聘需求申请表》（详见模板表格1），明确岗位名称、招聘人数、岗位职责、任职资格（含学历、经验、技能、素质要求）、期望到岗时间、薪酬预算范围等关键信息。
需求审核：人力资源部门对需求的合理性（如是否符合编制规划、薪酬预算是否合规）进行初审，重点核查岗位必要性及任职资格与岗位的匹配度；初审通过后，报分管领导/总经理审批。
需求确认：审批通过后，人力资源部门与用人部门沟通确认最终招聘需求，同步启动招聘流程；若需求未通过，需反馈用人部门调整后重新发起。
（二）招聘信息发布与渠道选择
渠道确定：根据岗位特性选择合适渠道，如：
普通岗位：主流招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、内部推荐（设置推荐奖励机制）、校园招聘（针对应届生）；
专业岗位：行业垂直招聘平台（如拉勾网、BOSS直聘）、猎头合作（针对高端或稀缺岗位）；
蓝领岗位：劳务市场、厂区公告栏、地方人才市场。
信息发布：人力资源部门根据审批通过的招聘需求，编制标准化招聘信息，包含企业简介、岗位职责、任职要求、福利待遇、工作地点、应聘方式等，经用人部门确认后统一发布，保证信息真实准确（避免夸大或虚假宣传）。
（三）简历筛选与初筛
简历收集：通过各渠道收集简历，建立“简历池”，按岗位分类存储（可使用招聘管理系统或Excel表格管理）。
初步筛选：人力资源部门对照任职资格（如学历、专业、核心经验、技能证书等）进行初筛，剔除明显不符合要求的简历（如经验不达标、技能不符等），筛选比例建议控制在3:1~5:1（即5份简历选1人进入下一环节）。
用人部门复筛：将初筛通过的简历推送至用人部门，由用人部门负责人结合岗位需求（如项目经验、团队协作能力等）进行二次筛选，确定进入面试环节的候选人名单，反馈人力资源部门。
（四）面试组织与实施
面试准备：人力资源部门协调面试时间（避开候选人工作繁忙时段）、地点（会议室或线上面试平台），提前通知候选人面试流程、所需材料（身份证、学历证书、离职证明、体检报告等）；同时组织面试官（含用人部门负责人、HRBP、分管领导）进行面试培训（明确评估维度、评分标准、避免主观偏见）。
面试形式：根据岗位层级选择合适形式，如：
初面：结构化面试（重点考察基本素质、求职动机、稳定性），可由HR单独进行；
复面：专业面试（重点考察岗位技能、实操能力、项目经验），由用人部门负责人主导；
终面：综合面试（重点考察价值观匹配度、发展潜力、团队融入），由分管领导/总经理进行。
面试评估：面试官填写《面试评估表》（详见模板表格2），从专业能力、沟通能力、责任心、抗压性、企业文化认同度等维度评分（建议采用百分制，并设置“通过/不通过”结论），汇总后与用人部门确定拟录用候选人。
（五）背景调查与录用决策
背景调查：对拟录用候选人进行背景核实，重点核查身份信息、学历学位、工作履历（离职原因、职位、工作表现）、有无不良记录（如违法违纪、竞业限制等）；关键岗位（如财务、高管）可委托第三方机构调查，普通岗位可由HR电话核实前雇主HR或直属领导。
录用审批：背景调查通过后，人力资源部门编制《录用通知书》（详见模板表格3），明确岗位、薪酬、报到时间、所需材料等，经分管领导审批后发送候选人（需候选人确认接收）。
入职准备：候选人确认接受录用后，人力资源部门协调准备入职材料（劳动合同、员工手册、保密协议等），安排工位、设备、门禁等，通知用人部门做好新员工接待准备。
（六）入职办理与试用期管理
入职手续：新员工报到当日，人力资源部门核对入职材料（原件留存复印件），签订劳动合同（一式两份，企业与员工各执一份），办理社保、公积金、个税等参保手续，发放工牌、办公用品，引导熟悉办公环境及同事。
试用期跟踪：试用期前30天，HR与新员工及直属领导沟通，知晓适应情况；试用期满前15天，用人部门提交《试用期转正评估表》（详见模板表格4），对新员工工作表现、能力达标情况进行评估，评估通过则办理转正手续，未通过则说明原因（如不胜任工作）并协商解除劳动合同或延长试用期（延长期不超过法定上限）。
三、解聘全流程操作步骤
（一）解聘启动条件与审批
情形界定：解聘需符合《劳动合同法》及相关规定，常见情形包括：
协商解除：企业与员工一致同意解除劳动合同；
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